Глава 1. Сущность основных понятий, связанных с трудовой мотивацией

1.1. Потребности и побуждения. Упрощенная модель мотивации через потребности.

1.2. Мотивационные характеристики личности

1.3. Цели в системе мотивации

Цель: рассмотреть сущность основных понятий, связанных с мотивацией трудовой деятельности персонала.

Ключевые слова: потребность, побуждение, интерес, ценность, ценностные ориентации, цель.

1.1. Потребности и побуждения.

Упрощенная модель мотивации через потребности

Трудовое поведение работника, определяющее эффективность его труда, зависит от многих факторов. Для того, чтобы понять логику его поведения, необходимо разобраться в сущности основных категорий, связанных с трудовой мотиваций. Прежде всего, это понятие “потребность”.

Потребность – это ощущаемый физически или психологически недостаток чего-либо. Потребность невозможно непосредственно измерить или наблюдать. О существовании потребностей судят только по поведению людей.

Существует множество вариантов классификации потребностей. Одной из наиболее удачных считается классификация, предложенная в 1950 г. А.Маслоу, в которой все потребности человека располагаются в виде иерархической пирамидальной структуры (рис. 1.1.).

Как видно из схемы, внизу пирамиды находятся физиологические потребности, посередине – социальные, венчают иерархию потребности в творчестве и самореализации.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания индивида и включают в себя потребности в пище, жилье и т.п.

Потребности в безопасности связаны с защитой от физиологических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенностью в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

Потребность в контактах (социальные потребности) – это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Потребности в уважении определяются желанием получить признание и уважение со стороны окружающих.

Потребности в самореализации (самовыражении) заключаются в ощущении необходимости реализации своих потенциальных возможностей и роста как личности.

Первые две потребности (физиологические и потребность в безопасности) определяются как первичные. Потребности более высоких уровней считаются вторичными. По А.Маслоу, потребность в предпринимательстве ориентирована на высшие уровни.

Согласно классификации К.Альдерфера, разработанной на базе теории А.Маслоу, потребности делятся на три группы: потребности существования (экзистенциальные), общения (установления связей) и роста (развития). Потребности существования – базисные. Они должны быть удовлетворены для безопасного выживания индивида. Потребности в установлении связей заключаются в желании наладить контакты с окружающими. Потребности роста выражают стремление человека к созиданию и внесению новизны в ситуацию, в которой он находится.

Одним из первых четкую классификацию потребностей разработал также Н.Туган-Барановский, выделив пять их групп:

· физиологические;

· различаемые по полу (половые);

· симптомные инстинкты и потребности;

· альтруистические;

· потребности практического характера.

И.Тимошенко и А.Соснин предлагают свой вариант классификации потребностей, выделяя следующие группы [11, с.77-78]:

1. Естественно-биологические потребности в еде, питье, одежде, жилище и непосредственно зависимые от них материальные интересы.

2. Потребности в самосохранении.

3. Стремление к развитию, совершенствованию своих способностей, к проявлению себя в творческой деятельности.

4. Стремление к возможно более широкому проявлению своих социально-позитивных черт (почет, слава, награда, высокое общественное положение, престижность и т.д.).

5. Потребность в общении, дружбе, творчестве, коллективизме.

6. Потребность в новой информации, знаниях, умениях и навыках.

7. Потребность непроизвольно или сознательно копировать (подражать, брать пример) действия, поступки, манеры поведения, мысли других людей.

8. Потребность в активной борьбе за устранение всякого рода недостатков и ощущений.

9. Потребность во взаимной помощи в семье, коллективе и т.д.

10. Потребность в отдыхе, забавах, развлечениях.

11. Потребность в проявлении чувств и эмоций (радость, беда, счастье и др.).

12. Потребность в мечте, фантазии, надежде.

13. Ощущение неотвратимости перед осуждением, законом является могущественной силой, предупреждающей, блокирующей действия людей с эгоистическими внутренними потребностями, антиобщественным поведением и др.

В соответствии с классификацией, предложенной В.П.Сладкевичем [10, с.20 - 23], потребности подразделяются по различным признакам (рис. 1.2).

В зависимости от происхождения потребности подразделяются на естественные и культурные. Естественные потребности связаны с сохранением и поддержанием его жизни (потребности в пище, питье, общении с противоположным полом и т.п.). Культурные потребности проявляются в зависимости активной деятельности человека от продуктов человеческой культуры.

По природе различают потребности первичные и вторичные. Первичные потребности являются врожденными (потребности в воздухе, пище, сне и др.)

Вторичные потребности – психологические, связанные с опытом (например, потребность власти, доминантности, уважении и т.п.).

По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные.

Материальные потребности отражают зависимость человека от предметов материальной культуры (потребность в пище, жилище, предметах и др.), а духовные – от продуктов общественного сознания (потребность в усвоении плодов духовной культуры).

По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. Осознанные потребности проявляются в том, что человек знает, что хочет и думает о том, каким путем добиться цели. Неосознанные потребности проявляются как влечения.

По степени важности для человека потребности подразделяют на доминирующие и второстепенные. Доминирующие потребности подавляют все остальные и определяют основные направления поведения человека.

По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере различают индивидуальные, социальные и смешанные (индивидуально-социальные) потребности, которые, несмотря на разнообразия, имеют общие свойства:

· они всегда предметны, т.е. направлены на нечто конкретное;

· им присуще многообразие и способность к развитию;

· большинство из них цикличны, т.е. периодически повторяются;

· большинство своих потребностей люди удовлетворяют с помощью определенных предметов.

Существует три уровня развития личных потребностей [11, с.484]: удовлетворяемые, действительные и абсолютные.

Удовлетворяемые потребности - это те, которые материализовались на данном этапе, осознались человеком в качестве необходимости и реально являются или могут стать предметом его потребления. Наряду с удовлетворяемой частью присутствует доля полностью либо частично неудовлетворяемых потребностей. Они также осознаются в качестве необходимости, но не могут быть удовлетворены обществом и выступают как дополнительные запросы, сформировавшиеся на базе перспективных, а не текущих возможностей производства. У наиболее активных в трудовом процессе работников неудовлетворяемая часть в общей системе потребностей относительно меньше той, которая формируется у менее активных представителей трудового коллектива.

Совокупность удовлетворяемых и неудовлетворяемых потребностей образует действительные потребности работника. Эти потребности динамичны, находятся в постоянном движении и зависят от прогресса общественного производства. Это движение идет в сторону развития абсолютных потребностей, которые являются высшей степенью в системе уровней развития потребностей человека. Эти потребности формируются на основе лучших мировых образцов и являются ориентиром в жизни человека.

Потребности человека постоянно возрастают, что связано с непрерывным развитием общества. В этом заключается закон роста потребностей. Основными направлениями развития потребностей считаются следующие [7, с.7]:

- возрастание их объемов и расширение видов;

- качественные изменения в структуре;

- повышение уровня потребностей всех социальных групп и слоев общества;

- приближение личных потребностей к рациональным, научно обоснованным ориентирам использования.

Если человек ощущает потребность в чем-либо, то она вызывает у него желание действовать, то есть формируется состояние нацеленности и устремленности, имеющее конкретную направленность на определенную цель. Состояние ощущения недостатка в чем-либо и направленность действий на его устранение называется побуждением. Побуждение является поведенческим проявлением потребности и направлено на достижение цели. Под целью понимается то, что осознается как результат удовлетворения потребности. Когда человек достигает поставленной цели, у него может возникнуть полное или частичное удовлетворение, а также состояние отсутствия удовлетворения. К примеру, получив желаемую работу (т.е. достигнув поставленной цели), человек обнаруживает, что она не так интересна, как представлялось. При этом у работника могут не складываться отношения в коллективе или его не устраивает система оценки и оплаты труда. Все это в целом может повлечь за собой формирование неудовлетворенности работника и его желание изменить место работы. Изложенное выше иллюстрирует упрощенную модель мотивации поведения через потребности (рис. 1.3.)

.

Рис 1.3. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Результат удовлетворения потребностей влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Обычно человек стремится повторить поведение, которое ассоциируется у него с удовлетворением потребности, и избежать поведения, связанного с отсутствием удовлетворения. В этом заключается сущность закона результата. К примеру, молодой специалист, пришедший на производство, получил необходимую консультацию у работника К. В то же время работник Л. отмахнулся в ответ на его просьбу о помощи, ссылаясь на свою занятость. Безусловно, следующий раз молодой специалист обратится снова к работнику К. Таким образом, сталкиваясь с какой-либо проблемой, человек старается разрешить ее уже отработанным путем. Всегда ли это правомерно? Следует помнить, что условия динамичны и ситуации могут меняться. В данном примере у работника К. может быть плохое настроение, и он не захочет тратить свое время на консультирование. И все-таки менеджеру следует понимать: если работник удовлетворил свою потребность (например, в содержательной работе), то, скорее всего, он будет стремиться и в будущем решать аналогичные задачи.

Сложность мотивации через потребности заключается в необходимости индивидуального подхода к каждому работнику. Например, потребность в самоутверждении у всех проявляется по-своему: у одного – как необходимость признания его лучшим работником, у другого – как желание признания лучшим фасона его платья. Руководителю следует всегда помнить: важное для одного работника может оказаться второстепенным для другого.

1.2. Мотивационные характеристики личности

Разработка мероприятий по усилению трудовой мотивации работников невозможна без анализа их мотивационных характеристик. К мотивационным характеристикам личности относят: интересы, ценности, направленность, склонности, убеждения, идеалы, ее притязания и ожидания и др. Рассмотрим некоторые из них, имеющие первостепенное значение при формировании действенной системы мотивации персонала.

Интересы - это эмоциальные проявления познавательных потребностей человека, связанные с желанием глубже познать значимые объекты.

Интересы классифицируются следующим образом [10, с. 37 - 38] (рис. 1.4.).

По содержанию интересы подразделяют на: личные, общественные, профессиональные, учебные, деловые и др.

В соответствии с целью выделяют непосредственные (вызываемые эмоциальной привлекательностью значимого объекта) и опосредованные интересы (возникающие, когда реальное значение объекта и его значимость для личности не совпадают). К примеру, тяжелая, монотонная работа не является привлекательной для работника. Поэтому в этом случае формирование опосредованных интересов, имеющих большое значение для сознательной организации процесса труда, является весьма важной задачей.

По широте интересы бывают узкие (сконцентрированные) и широкие (многофокусные). Широта интересов, их распределение особенно благоприятны для смены видов деятельности.

По степени устойчивости интересы подразделяются на устойчивые и неустойчивые. Устойчивость интересов способствует выработке профессионального мастерства и свидетельствует о пробуждающихся способностях работника. Формирование устойчивого интереса персонала к выполняемой работе - одна из важнейших задач по усилению трудовой мотивации.

Дискуссионным вопросом является уточнение соотношения общественных, коллективных и личных интересов. В социалистическом обществе, бесспорно, наблюдался приоритет общественных интересов. Недооценка коллективных и личных интересов нередко приводила к деформациям в системе мотивации труда. В настоящий период, в условиях формирования рыночных отношений, акцент делается на личных интересах. Аргументация в пользу этого сводится к тому, что удовлетворенный трудом и заработной платой работник будет лучше трудиться на благо предприятия и, в конечном итоге, всего общества. Однако такой подход, на наш взгляд, также является недостаточно правомерным. Следует согласиться с А.М.Колотом [6, 7], который считает, что в некоторых случаях следует говорить о приоритете общественных, государственных интересов (экология, государственная безопасность). Иногда доминирующим может стать коллективный (выпуск конкурентоспособной продукции), а в некоторых случаях – и личный интерес. Таким образом, возможны различные варианты интересов.

В формировании действенной системы мотивации труда большую значимость имеет учет ценностей, усвоенных индивидом.

Термин “ценность” обычно употребляется в двух значениях: 1) ценность как некоторый идеал, эталон должного (“высокие ценности”, “общечеловеческие ценности”); 2) то, что человек особенно ценит в жизни или, в частности, в труде и что поэтому является одним из источников мотивации поведения индивида:

Трудовые ценности – это те стороны трудовой жизни, которые являются значимыми для работника и ради которых он трудится.

Ценностные ориентации субъекта или группы людей – это система ценностей с оценкой их важности, что определяет направленность поведения человека [12, с.115].

Систему ценностных ориентаций работников невозможно рассматривать в отрыве от национальных особенностей трудовых и культурных ценностей. Так, согласно проведенным исследованиям [3, с. 18], одной из основных ценностей для работников австрийских и швейцарских предприятий является возможность самореализации; например, персонал предприятий и фирм Нидерландов и Скандинавских стран больше всего ценит удовлетворение социальных потребностей.

Изучение ценностных ориентаций трудового населения Украины и стран СНГ является необходимым условием создания действенного мотивационного механизма в новых условиях хозяйствования. Помимо ориентации на материальные факторы, которые стали определяющими в послеперестроечный период, следует учитывать и менталитет трудового потенциала.

По мнению Г.А.Дмитренко и соавторов [3, с.19 - 20], психологический портрет украинского, русского и белорусского работников включает в себя следующие черты:

· ориентацию на коллективизм, на основе которого формируются такие поведенческие стереотипы и черты личности, как гостеприимство, взаимопомощь, щедрость, терпимость, доверчивость;

· ориентацию на духовные ценности, с которой связаны такие стереотипы и личностные черты, как стремление к справедливости, совестливость, альтруизм, широта души, склонность к философскому восприятию жизни;

· ориентацию на власть, порождающую чинопочитание, управляемость, конформизм;

· ориентацию на лучшее будущее как источник оптимизма, надежды на то, что все образуется само собой; необязательность, лень, непрактичность;

· ориентацию на быстрое решение жизненно важных проблем, с чем связаны такие поведенческие стереотипы, как умение собраться и организовываться в экстремальной ситуации, трудовой героизм, трудолюбие, жертвенность.

Перечисленные выше основные черты работника, сложившиеся в ходе исторического развития нашего общества, в период перехода к рынку претерпевают определенные изменения. Так, наблюдается некоторый отход от коллективистской направленности (японский стереотип) к индивидуализму (американский стиль поведения).

Лень, непрактичность, безынициативность уступают место творческому отношению к труду, инновационным формам поведения, инициативе, гибкости, желанию максимально самореализоваться на рабочем месте.

Общие подходы к изучению и анализу трудовых ценностей должны конкретизироваться в каждом трудовом коллективе с учетом его особенностей, личностных характеристик работников и фактора времени.

Так, например, исследования, проведенные А.Л. Еськовым и В.А. Кулийчуком на Новокраматорском машиностроительном заводе (НКМЗ) среди станочников [5, с. 47 - 60], показали, что основной ценностью для них является хороший заработок. Кроме того, важными ценностями станочники назвали также надежное будущее, социальную поддержку, интересную и творческую работу.

Интересно, что по результатам опроса 2000 г. на первое место вышла ценность “надежное будущее, сохранение рабочего места”, в то время как хороший заработок (по сравнению с 1998 годом) сместился на второе место. Это изменение авторы объясняют, с одной стороны, сохраняющейся нестабильностью в стране, а с другой – ростом заработной платы станочников НКМЗ по сравнению с 1998 г. в 2,5 раза.

Вместе с тем, повысилась значимость ценности “интересная, творческая работа”, что обусловлено изменением номенклатуры выпускаемых изделий, возрастанием их сложности и интеллектуальной насыщенности. Кроме того, за два года ценность “самостоятельность, возможность инициативы” также приобрела большую значимость (особенно для мужчин станочников).

Оценка индивидуальных ценностей станочников позволила А.Л. Еськову и В.А. Кулийчуку выделить такие мотивационные типы работников, как альтруист (доминирует ценность “польза труда для общества, потребителя, предприятия”), командир (“возможность повышения уровня образования”, “возможность быть совладельцем фирмы”) и заработчик, для которого основной ценностью является хороший заработок.

Удельный вес станочников, соответствующий указанным мотивационным типам, представлен на рис.1.5. [5, с.59].

Таким образом, учет значимости ценностей работников является действенным рычагом управления и формирования мотивационной политики предприятия (фирмы) в рыночных условиях.

1.3. Цели в системе мотивации

Для управления трудовым поведением работников на основе мотивации необходимо учитывать личные цели персонала, цели организации и всего общества. Целевое управление социальными объектами предполагает концентрацию усилий на достижении заранее поставленных целей (в том числе, стратегического долговременного характера) при минимальном расходовании ресурсов [3, с.21].

Основные цели, стоящие перед современными предприятиями (организациями) объединяют в следующие группы [5, с.23 - 31]:

- экономические;

- научно-технические;

- социальные;

- культурные;

- экологические.

К экономическим целям относят завоевание новых рынков и увеличение объемов производства, повышение прибыли, снижение себестоимости продукции, увеличение производительности труда и др.

Научно-технические цели связаны со стремлением использовать передовые технологии, внедрять новые идеи, постоянно улучшать качество продукции и ее потребительские свойства, увеличивать расходы на научные исследования и т.п.

Среди социальных целей можно выделить, в первую очередь, повышение благосостояния работников, рост образовательного уровня и профессионализма персонала.

Культурные цели связаны с повышением имиджа предприятия (организации), ростом культурного уровня работников, улучшением культуры производства.

Экологические цели обусловливаются повышением экологической безопасности производства и продукции.

Индивидуальные цели работников обычно объединяют в три блока: экономический, социальный и духовный.

Экономические цели работника заключаются в получении высокой заработной платы и льгот, соответствующих специфике производства.

Социальные цели работника представляют собой обеспечение семейного благополучия, надлежащего социального статуса и желаемого уровня образования, здоровья, нормальных жилищных условий.

Духовные цели работника связаны с собственной самореализацией, получением возможности свободного вероисповедания, возможностью повышения культурного уровня и проведением досуга в соответствии с потребностями.

Цели, стоящие перед конкретным работником и всем предприятием (организацией) в целом, должны соответствовать целям общества, объединяемым в четыре блока: экономический, социальный, духовный и экологический.

К экономическим целям общества относятся следующие:

· формирование социального бюджета;

· обеспечение низких налогов;

· благотворительность.

Социальные цели общества – это:

· рост благосостояния всех его членов;

· повышение уровня образованности населения;

· доступное медицинское обслуживание;

· обеспечение населения жильем;

· достижение оптимальной занятости;

· снижение уровня преступности.

Блок духовных целей общества включает в себя:

· высокий культурный уровень общества;

· свободу вероисповедания;

· доступность культурного досуга.

Экологические цели общества заключаются:

· в сохранении окружающей среды и экологической безопасности;

· в высокой экологической безопасности производств и продуктов жизнедеятельности общества.

Учет и согласование целей работников, предприятий (организаций) и общества является необходимым элементом работы в области усиления трудовой мотивации на этапе формирования рыночных отношений.

В научной литературе разработаны основные положения целевого управления, касающиеся целесообразной деятельности работников в организации после постановки целей. Они заключаются в следующем [3, с.21].

1. Конкретизация целевого назначения и функциональных обязанностей персонала.

2. Создание плана действий по достижению целей.

3. Разработка графика выполнения программы.

4. Создание нормативов, т.е. определение шкалы для измерений эффективных значений параметров работы по достижению целей.

5. Определение плановых и фактических параметров работ.

6. Выполнение корректирующих и стимулирующих действий для получения желаемых параметров по достижению целей.

7. Оценка конечного результата, фиксирующего уровень достижения конечной цели.

Принцип целевого управления достаточно успешно используется на ряде отечественных предприятий, в частности, в Донецкой области (ЗАО НКМЗ, концерн “Стирол” и др.). Так, основной миссией ЗАО НКМЗ является удовлетворение потребности мирового индустриального рынка в качестве ведущего производителя уникальной техники за счет эффективного использования интеллектуальных и технических возможностей, обеспечение стабильного роста благосостояния общества на основе высокопрофессионального творческого труда и вытекающие из нее “дерзкие цели” (вызов): “Стать равными среди лучших на мировом индустриальном рынке, производить лучшее и лучшее” [9, с.169]. Исходя из модели ускоренного эволюционного развития, ЗАО НКМЗ с целью создания конкурентоспособного элитного предприятия мирового класса предполагает пройти 4 этапа [8, с.32]:

I (2000 – 2003 гг.) – достижение уровня высокого качества продукции;

II (2003 - 2005 гг.) – достижение уровня “Самообучающейся интеллектуальной организации”;

III (2005 – 2010 гг.) – создание элитного предприятия мирового класса, полностью информатизированого, с высокоорганизованным, гибким, бездефектным производством;

IV (2010 – 2015 гг.) – обеспечение высокого уровня удовлетворения существующих и будущих потребностей заказчика с высоким уровнем качества и сервисного обслуживания на всех этапах жизненного цикла продукции; взаимовыгодное долгосрочное сотрудничество с заказчиками; обеспечение максимально высокого уровня благосостояния работников предприятия.

Использование опыта ведущих отечественных предприятий в области целевого управления является необходимым элементом разработки эффективных систем трудовой мотивации в рыночных условиях хозяйствования.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Чем отличаются потребности от побуждений?

2. Какие варианты классификации потребностей вам известны?

3. Проанализировать упрощенную модель мотивации поведения через потребности.

4. В чем заключается сущность закона результата?

5. Что такое интересы? Как они классифицируются?

6. Раскрыть сущность понятий “ценности” и “ценностные ориентации”.

7. Рассмотреть категорию “цель” с точки зрения целевого управления и трудовой мотивации.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебн. пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – 304 с.

2. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. – 2000. - №1. – С.169 - 174.

3. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. – К.: МАУП, 2001. – С.21 - 22.

4. Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента. Теория и практика. – К.: Наук.світ, 2003. – 73 с.

5. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Менеджмент мотивации труда станочника. – Донецк: НАН Украины. Ин-т экономики пром-ти, 2003. – С.47 - 70 .

6. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.

7. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч.посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – 224 с.

8. Панков В.А. Управление стоимостью наукоемкого машиностроительного предприятия: теория и практика. – К.: Наук. думка, 2003. – 424 с.

9. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. – К.: Наук.думка, 1999. –496 с.

10. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – 168 с.

11. Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. – К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. – 576 с.

12. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Тандем, 2000. – 352 с.

13. Хает Г.Л., Еськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – 554 с.