Глава 2. Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда

2.1. Побудительные мотивы: сущность, классификация, функции.

2.2. Трудовая мотивация и трудовой потенциал работников

2.3. Стимулы и стимулирование эффективного труда

Цель: рассмотреть сущность понятий “мотив”, “мотивация”, “трудовой потенциал”, выделить категории стимулов и проанализировать функции стимулирования труда.

Ключевые слова: мотив, мотивация, мотивационный процесс, мотивационный менеджмент, стимулирование труда, антистимул, эффект индивидуального восприятия стимула.

2.1. Побудительные мотивы: сущность, классификация, функции

Термины “мотив” и “мотивация” заимствованы из психологии, биологии, медицины. Они вошли в научный оборот в сфере общественных наук достаточно давно, однако однозначного их определения до сих пор не существует.

Так, известный социолог В.А.Ядов считает, что мотив – это конкретное, определенное побуждение к действию, т.е. такой внутренний импульс активности, сущность которого составляет, во-первых, стремление к реализации некоторой потребности личности, а во-вторых, конкретизация более общей потребности в доступных субъекту социологических формах и материальных или духовных предметах насыщения этой потребности [23, с.29].

И.В.Бестужев-Лада определяет понятие “мотив” как побуждение к деятельности на основе осознанных потребностей [2, с.78], а А.Н.Леонтьев – как тот предмет, который, отвечая актуальной потребности, т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение человека [14, с.220 - 221].

В.В.Петухов и В.В.Столин под “мотивом” понимают предметное содержание потребности, для достижения которого субъект осуществляет активную направленную деятельность. Мотив, по их мнению, выполняет функцию смыслообразования: он придает смысл отдельным действиям, целям, условиям их достижения [18, с.112 - 113].

В.Радаев определяет “мотив” как непосредственную причину действия или бездействия индивида.

Нельзя не согласиться с А.М.Колотом, который отмечает, что одни и те же мотивы у разных людей могут вызывать различные действия и наоборот, идентичные действия могут быть обусловлены разными мотивами [9, с. 8,9]. Удачной иллюстрацией к сказанному является приведенная А.М.Колотом притча, суть которой сводится к следующему. Один мудрец решил выяснить, для чего люди работают. Он стал возле дороги, по которой возили камни на строительство собора, и спросил первого работника: “Что ты делаешь?”. “Разве не видишь?, - ответил он, - везу камни”. “А ты?” – спросил мудрец второго. “Зарабатываю на хлеб себе и детям” – ответил он. Третий дал такой ответ: “Строю собор, мудрый старец”. Трое выполняли одну и ту же работу – возили камни, но мотив у каждого был свой.

Возвращаясь к определению категории “мотив”, следует отметить, что зарубежные специалисты также неоднозначно трактуют это понятие. Мотив понимается как врожденная потребность; как состояние депривации; как нарушение внутреннего равновесия или равновесия с окружающей средой. Дж. Аткинсон определяет “мотив” как осознанное стремление к определенному типу удовлетворения потребности.

Обобщая сказанное, можно заключить, что мотив – это побуждение человека к определенному типу поведения для удовлетворения возникающих потребностей. Данное понятие включает целую гамму опосредствованных звеньев: интересов, идеалов, ценностных ориентаций, социальных ожиданий, целевых установок и др., которые при определенных условиях становятся побудительными элементами индивидуального поведения.

Мотивов, определяющих поведение человека, – бесчисленное множество, и вполне логично, что в научной литературе, особенно в области организационной психологии, уже давно предпринимаются попытки их систематизации.

Так, в зависимости от субъекта, выделяют мотивы индивидуальные, групповые и мотивы больших социальных общностей.

По объекту насыщения потребностей мотивы классифицируются как материальные, социальные и духовные.

Материальные мотивы бывают коллективные и общественные.

К духовным относят интеллектуальные, творческие и эстетические мотивы.

Социальные мотивы связаны с социальными потребностями индивидов (например, с получением престижной работы, возможностью общения и др.).

По основным видам деятельности мотивы делят на познавательно-преобразовательные, практически-преобразовательные, коммуникативные, по иерархии – от наиболее общих, характеризующих направленность деятельности субъекта (концепция жизни, система ценностей), до ситуативных, связанных с удовлетворением частных потребностей в данной конкретной ситуации.

Свед Соденберг в своей книге “Психология и организация труда” приводит классификацию мотивов, разработанную датским психологом К.В.Мадсеном, который выделяет 19 основных мотивов. Эти мотивы он подразделяет на 4 группы: органические мотивы (ощущение холода, боли и т.п.); эмоциональные мотивы (страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества); социальные мотивы (стремление к контактам, жажда власти, жажда деятельности); деятельные мотивы (потребность в опыте, потребность в физической деятельности, любопытство или интеллектуальная деятельность; потребность в возбуждении – эмоциональная деятельность, жажда творчества, комплексная деятельность) [8, с.102 - 103].

Т.Г.Самборская все многообразие мотивов систематизирует по двум признакам: позитивные (вызываемые в сознании человека мерами поощрения) и негативные (связанные с наказанием) [17, с.126]. Н.Ф.Наумова подразделяет мотивы на три блока: внешние (ориентация работников на внешние критерии оценки их деятельности, на достижение определенных социальных, материальных, профессиональных, престижных, связанных с продвижением по службе, успехов), внутренние (ориентация работников на внутренние критерии оценки их деятельности: долг, общественная польза, значимость труда, нравственные нормы и вытекающая из этого ориентация на качество работы, добросовестность, творчество) и мотивы, связанные с условиями труда в широком смысле [13, с.71].

И.П.Булеев подразделяет мотивы на две группы: экономические (взаимосвязь доходов с конечными результатами труда, условия труда и быта, возможность профессионального роста, стимулирование, имущественная ответственность) и социально-психологические (возможность самовыражения, самореализации посредством трудовой деятельности, социальная защищенность работников, моральная удовлетворенность трудом и формами поощрения, участие в выработке и реализации управленческих решений, нравственность, социально-психологическое воздействие, общение) [3, с.26].

Приведенными выше подходами не исчерпывается все многообразие отечественных классификаций мотивов. Такая вариативность обусловлена, безусловно, неоднозначностью определения понятия “мотив”. Дальнейшие теоретические разработки с учетом складывающихся рыночных отношений, по нашему мнению, должны быть направлены на создание более определенной единой комплексной классификации мотивов.

Разработка мотивационной теории невозможна без учета функций, которые выполняют мотивы. К ним относят следующие.

1. Побуждающая - мотивы вызывают и обусловливают активность субъекта деятельности.

2. Регулирующая – связана с доминированием в регуляции поведения тех или иных мотивов, с блокированием одних действий и принятием решений о начале других.

3. Направляющая - под влиянием мотивов происходит выбор субъектом вида деятельности для достижения им конкретных целей.

1. Коммуникативная - определяет различные возможности для общения и связей членов коллектива.

2. Корректирующая – при помощи систем мотивов корректируются старые и формируются новые идеалы, нормы, ценностные ориентации.

2.2. Трудовая мотивация и трудовой потенциал работников

Понятие “мотивация”, как и “мотив”, до сих пор не имеет единого определения в научной литературе.

Как пишет Р.С.Немов, термин “мотивация” используется в двояком смысле: во-первых, как обозначающий систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, интересы и др.) и, во-вторых, как характеристика процесса, который поддерживает поведенческую активность на определенном уровне [14, с.219].

В Кратком психологическом словаре мотивация определена как побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность [11, с.190 - 191].

В социальной литературе по социологии и социальной психологии ряд авторов рассматривают понятие “мотивация” как осознаваемую потребность субъекта в достижении определенных благ и желательных условий деятельности.

В экономической и философской литературе, несмотря на отсутствие единого, общепризнанного определения, можно отметить общий для многих специалистов, разрабатывающих эту проблему, подход к исследованию мотивации через призму взаимосвязей таких категорий, как потребности – интересы – стимулы.

И.П.Булеев, исследуя вопросы мотивации труда, пришел к выводу, что понятие “мотивация” применительно к механизму побуждения человека к активной трудовой деятельности – это реализация интересов как осознанных потребностей: материальных и идеальных, биологических (выживание под угрозой разорения, голода), социальных и психологических (самоутверждение). “Мотивация труда, - пишет он, - является составной частью хозяйственного механизма, включает экономическое стимулирование и ответственность, социально-психологические факторы. Мотивация труда опирается на интересы, выражает систему интересов, в которых, в условиях многообразия форм собственности и товарно-денежных отношений становится интерес индивидуума (личный, групповой). Посредством экономических рычагов, а в ряде случаев и административных методов, государство стремится к однонаправленности личных, групповых, коллективных интересов и интересов общества” [3, с.26 - 27].

Н.Захаров и Н.Куцын описывают мотивацию как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, деятельности, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних, личностных (мотивы) факторов [6, с.91].

С точки зрения внутренней мотивации человека формы принуждения сложны и многообразны В. Радаев [16] выделяет следующие, наиболее важные, на его взгляд: внешнеэкономическое принуждение (административное прикрепление работника к предприятию и месту жительства, подчинение всей его хозяйственной деятельности административным приказам и инструкциям); экономическое принуждение (односторонняя зависимость человека от экономических условий его существования, страх перед бедностью, голодом, потерей сложившегося уровня доходов, сопряженного с привычным образом жизни и социальным статусом); технологическое принуждение (закрепление работников за определенными видами узкоспециализированного производства, ограниченность образовательно-квалификационного уровня занятых) и социальное принуждение (навязывание человеку правил игры сообщества, “затягивание” его в разного рода общности: профсоюз, кружки и т.п.).

Поддерживая позицию В.Радаева относительно форм “принуждения”, следует отметить, что в его подходах к пониманию сущности трудовой мотивации имеются и спорные моменты. Во-первых, нельзя согласиться с его утверждением о том, что трудовой энтузиазм прошлых лет был только мифическим. Социальные мотиваторы, выработанные в условиях административно-командной системы, содержали достаточно много позитивных моментов. Как считает профессор В.А.Гага, в течение полувековой практики был отработан рабочий процесс социальной мотивации, включающий формы, системы, виды, этапы признания заслуг и самоутверждения каждого члена производственного коллектива. Сегодня же появилась опасность возможности потери отечественного опыта социальной мотивации. И, видимо, вовсе не случайно, что наш опыт этих лет до сих пор активно изучается на Западе. В то время как у нас начал набирать обороты “процесс отказа от соревнования”, в США в 1998 г. была издана книга Л.Сигельбаума, посвященная стахановскому движению: “Стахановизм и политика производительности в СССР в 1935 – 1941 гг.”. Ее автор отмечает, что важнейший аспект стахановского движения – его влияние на производительность труда.

И, во-вторых, если уж говорить о мифах, то одним из них как раз и является тезис о том, что рынок автоматически обеспечивает усиление трудовой мотивации. На это обращают внимание многие исследователи, и об этом свидетельствуют многочисленные примеры из действующей хозяйственной практики.

Изучение специальной литературы и анализ хозяйственной практики показали, что несмотря на имеющиеся прогрессивные разработки в этой области, в целом во взглядах на проблему привлечения людей к высокопроизводительному труду в отечественной экономике долгое время господствовал слишком общий (с народнохозяйственной позиции) подход, в соответствии с которым оперировали в основном такими категориями, как трудовой потенциал общества, всеобщая занятость, совокупная рабочая сила и т.п. В хозяйственной практике, по сути, отсутствовал комплексный подход к проблеме трудовой мотивации. Мотивация труда понималась достаточно узко – как вознаграждение за труд. Однако, как справедливо пишет А.М. Колот [9,10], это явление достаточно сложное и многоплановое, требующее всестороннего изучения.

Зарубежные исследователи проблем мотивации, так же, как и отечественные специалисты, высказывают самые разнообразные мнения относительно сущности этого явления. Профессор Г.Э. Слезингер под мотивацией понимает заинтересованность человека в данном виде деятельности. Б.Карлоф считает, что мотивация – это то, что заставляет человека действовать и вести себя определенным образом.

К.Хайос, обобщая обзор различных подходов к определению сущности мотивации и делая вывод о том, что это сложный процесс, включающий целый ряд взаимосвязанных составляющих, заключает: “Вообще мотивация – это гипотетическое понятие, не поддающееся непосредственному наблюдению… Таким образом, толкование понятия “мотивация” остается довольно абстрактным” [22, с.268, 271].

Действие факторов, влияющих на трудовую мотивацию, тесно переплетено, зачастую взаимообусловлено и может быть активным и однонаправленным, пассивным и разнонаправленным, предопределенным как внутренними, так и внешними по отношению к работнику обстоятельствами. Такая взаимосвязь и взаимодействие многообразных элементов побуждения работников к активной трудовой деятельности (интересов, мотивов, ценностных ориентаций и т.п.), требующая комплексного, системного подхода к ее регулированию, называется мотивационным процессом.

Мотивация как процесс рассматривается в экономической литературе [9; 10; 21] в виде последовательных этапов (рис. 2.1). В соответствии с этой схемой мотивационный процесс включает шесть последовательных стадий – от возникновения потребностей до их удовлетворения. Следует отметить, что количество стадий достаточно условно. Кроме того, их четкая последовательность и разграниченность на практике соблюдается далеко не всегда.

При разработке систем трудовой мотивации необходимо учитывать различие мотивационных структур различных работников, а также разную степень воздействия на них одинаковых мотивов. Мотивация труда составляет основу трудового потенциала человека, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала.

.

Рис 2.1. Схема мотивационного процесса

При этом мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности [20, с.103].

При создании действенных мотивационных механизмов в условиях рынка мотивацию, связанную с профессиональной деятельностью, следует дополнить потенциальной мотивацией. Потенциальной мотивацией определяются как бы резервные варианты жизни – то, будет ли и как будет она изменяться в случае появления перед человеком новых возможностей (повышения уровня квалификации, смены работы и т.п.) [4, с.26].

Особо следует учитывать потенциальную мотивацию работников в условиях формирующейся рыночной экономики и связанных с ней изменений (изменение форм собственности, диверсификация производства и др.). Учет факторов, влияющих на трудовую мотивацию только в настоящий период без перспективного видения проблемы не приведет к созданию гибкого мотивационного механизма, активизирующего человеческий потенциал в условиях рынка.

Мотивация труда является одной из основных функций менеджмента. Мотивационный менеджмент представляет собой управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Мотивационный менеджмент представляет управление, построенное на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. на создании условий заинтересованности в результате и стремлении к его достижению [21, с.110 - 111].

Грамотное использование особенностей трудовой мотивации в системе управления позволит руководителям усилить трудовой потенциал работников и повысить эффективность их труда.

2.3. Стимулы и стимулирование эффективного труда

Одним из основных звеньев механизма побуждения к активной трудовой деятельности является стимулирование труда персонала, представляющее собой метод воздействия на трудовое поведение работников через их мотивацию.

Стимулы – это, в отличие от мотивов, внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побуждать его к определенному трудовому поведению, вызывая его трудовую активность.

Классификация стимулов трудовой деятельности представлена на рис. 2.2. [7, с.220]

В соответствии с такой классификацией, все стимулы подразделяются на материальные и нематериальные. Материальные стимулы могут быть прямыми (денежными и неденежными) и непрямыми, которые облегчают получение прямых, обеспечивают дополнительное свободное время и возможность в связи с этим дополнительного заработка в другом месте.

Денежные стимулы – это заработная плата, премии, доплаты, надбавки, участие в прибылях, оплата обучения, налоговые льготы и др. Следует отметить, что в экономической литературе существует два подхода к определению денежных стимулов. В соответствии с первым, к ним относят только элементы дополнительного поощрения работников. Второй подход заключается в понимании стимулирования как общей системы материального поощрения за труд, независимо от его количественного результата [18, с.118].

Неденежные стимулы представляют собой блага, предоставляемые работникам не в денежной форме. К ним относят услуги социального характера (путевки на отдых и лечение, периодические бесплатные медицинские обследования, полная или частичная оплата служебных квартир, обеспечение детскими дошкольными заведениями, льготное питание, оплата повышения квалификации, дополнительные услуги, которые можно оценить в денежном выражении – получение юридических консультаций, предоставление служебного автомобиля для личных нужд, оплата телефона сотрудникам и т.п.). Все вышеперечисленные неденежные стимулы относят к группе стимулов, связанных с воспроизводством рабочей силы.

Вторая группа неденежных стимулов отражает связь стимулирования с обслуживанием работников. В нее входят такие стимулы, как обеспечение служебным автомобилем, дизайн и оборудование служебных помещений, вид из служебного окна, сам процесс организации труда.

Непрямое материальное стимулирование – это укороченный рабочий день; дополнительные дни к отпуску, предоставленные с целью компенсации повышенной физической и нервно-эмоциональной нагрузки; гибкие рабочие графики, которые позволяют работникам использовать время для дополнительных заработков. К этой группе относится также предоставление дополнительного срока при увольнении с работы, что позволяет человеку трудоустроиться. Особенностью непрямых материальных стимулов является то, что они косвенно влияют на трудовую активность, являясь лишь ее катализатором.

Нематериальные стимулы подразделяют на: социальные, моральные, творческие и психологические.

К социальным стимулам относят, прежде всего, стимулы, связанные с самоутверждением (участие в управлении производством, трудом и коллективом, перспектива должностного роста и др.).

Моральные стимулы связаны с потребностью в уважении, проявляющейся в личном или публичном признании.

Творческие стимулы основаны на потребностях в самореализации, самовыражении и самосовершенствовании. К творческим стимулам относят содержательность работы, возможность решения творческих задач и повышения квалификации.

Психологические стимулы – это обеспечение нормального общения в коллективе, благоприятного социально-психологического климата, эффект успешного выполнения задания.

В соответствии с субъектами интересов выделяют индивидуальные (личные), коллективные (например, доходы предприятия) и общественные стимулы. Общественные стимулы - это общественное мнение, традиции, мораль общества, престиж труда, имидж фирмы.

Следующим основанием для классификации стимулов является их направленность. В соответствии с этим основанием стимулы подразделяются на поощряющие (позитивные) и блокирующие (негативные), которые могут иметь как материальный, так и нематериальный характер. К негативным стимулам можно отнести лишение премии, штраф, бойкот, увольнение, потерю репутации и т.п.

По продолжительности стимулирование может быть краткосрочным (как правило, до года) и долгосрочным (от 3-х до 5-и лет).

В специальной литературе выделяют следующие функции стимулирования труда:

· экономическая, которая заключается в содействии повышению эффективности производства, решению конкретных экономических задач;

· социальная – социально-экономическое положение работников определяется не только экономическими, но и в значительной степени социальными благами;

· социально-психологическая - вся организация системы стимулирования оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников, его потребностей, ценностей, ориентаций, установок;

· нравственная (воспитательная) - отражается в формировании у работника нравственных качеств и трудовой морали при восприятии стимулов к труду.

Для формирования действенной системы стимулирования необходимо учитывать влияние на работников и антистимулов. Антистимул - это внешний фактор, который воздействует на мотивацию работника в направлении, противоположном действию стимула, ослабляя или нейтрализуя его. В роли антистимула могут выступать любые стимулы, если они сочетаются с теми факторами, которые противоречат по своей природе данному виду стимулов. К примеру, заработная плата в сочетании с пустыми прилавками магазинов может явиться антистимулом к трудовой деятельности, ибо на полученные деньги невозможно купить необходимые товары. Четко продуманные варианты сочетания различных стимулов на предприятии (в организации) способствуют повышению заинтересованности персонала в высокоэффективной трудовой деятельности.

При разработке стимулирующих мероприятий следует помнить также об эффекте восприятия стимула, ибо одни и те же стимулы по-разному воспринимаются различными работниками в зависимости от их пола, возраста, образования, семейного положения, стажа работы, заработка и др. факторов.

Грамотно разработанная на предприятии (в организации) система стимулирования персонала является действенным рычагом усиления трудовой отдачи работников, повышения результативности их труда и эффективности производства.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Раскрыть сущность понятия “мотив”.

2. Привести варианты классификаций мотивов.

3. Как вы понимаете термин “трудовая мотивация”?

4. Что такое “трудовой потенциал” работника?

5. Объяснить сущность понятий “стимул” и “стимулирование”. Какие типы стимулов вам известны?

6. Что такое “антистимул”? Привести примеры.

7. Как нужно учитывать эффект “восприятия стимула” при разработке систем стимулирования труда работников?

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебн. пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – С. 7 - 17, 94 - 112.

2. Бестужев-Лада И.В. Алгоритм социального поведения // Социол. исследования. – 1991. - №9. – С.78 - 79.

3. Булеев И.П. Обеспечение эффективности производства на этапе формирования рыночных отношений // Автореф. доктор. диссерт. – 1993. – 42 с.

4. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990. – С.24 - 33.

5. Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента. Теория и практика. – К.: Наук.світ, 2003. – 73 с.

6. Захаров Н., Куцын Н. Мотивация “против” стимулирования // Соц. труд. – 1991. - №11. – С.90 - 97.

7. Иванова И.В. Систематизация стимулов человеческой деятельности // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. – Кременчук: перспектива. – 2002. - № 3 - 4. – С.219 - 221.

8. Карлоф Б. Деловая стратегия. Концепция, содержание, символы. – М.: Экономика, 1991. – 237 с.

9. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – С.8 - 15, 38 - 47.

10. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.

11. Краткий психологический словарь. – М.: Политиздат, 1985. – С.190 - 191.

12. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: теорія і практика. – К.: ЕксОб, 2000. – С.92 - 112.

13. Наумова Н.Ф. Мотивация труда и стратегии социальной политики // Социально-экономические проблемы интенсификации общественного производства: Сб.тр. ВНИИСИ, вып.2. – М.: 1983. – 71 с.

14. Немов Р.С. Психология: Учебн. пособие. - М.: Просвещение. 1990. – С.219 - 221.

15. Петухов В.В., Столин В.В. Междисциплинарные исследования. – Словарь-справочник. – М.: Наука, 1991. – С.112 - 113.

16. Радаев В. Хозяйственная мотивация в условиях монополизма советского типа // Вопросы экономики. – 1990. - №6. – С.53 - 61.

17. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников. – М.: Экономика, 1988. – 143 с.

18. Сердюк О.Ю. Система стимулирования труда как фактор, повышающий эффективность труда // Сб.: Социально-экономические аспекты промышленной политики. Социально-трудовые отношения в современных экономических условиях. – Донецк: Ин-т экон.пром-ти НАН Украины, 2001. – Т.1 – С.117 - 122.

19. Скударь Г.М. Панков В.А., Еськов А.Л., Орлова Н.А., Вовченко А.А.., Бунтовская Л.Л. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. – К.: Техніка, 1995. - 116 с.

20. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Дело, 1997. – С. 98 - 131.

21. Уткин Э.А. Основа мотивационного менеджмента. – М.: Тандем, 2000. – С. 9 - 31, 64 - 110.

22. Человеческий фактор. /Под ред. Салвенди Г. Пер. с англ. – В 6-ти томах. – Т.1. Экономика – комплексная научно-техническая. – Гл.6. Мотивация. – М.: Мир. – 1991. – С. 268 - 297.

23. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследования / Сов. Социология. – Т.2. – М.: Наука. – 1982. – С. 29 - 38.