Глава 3. Становление и развитие теории и практики мотивации труда

3.1. Психологические теории мотивации

3.2. Классические мотивационные теории: научный менеджмент Ф. Тейлора, школа “человеческих отношений” Э.Мэйо и Д.МакГрегора

3.3. Использование принципов доктрины “человеческих отношений” в современной практике управления

Цель: рассмотреть эволюцию мотивационных теорий, проанализировать классические мотивационные теории и определить возможность использования их принципов в современных условиях.

Ключевые слова: рационализм, иррационализм, научный менеджмент, доктрина “человеческих отношений”, теории «Х», «У», «Z».

3.1. Психологические теории мотивации

Поиски стимулов для повышения эффективности трудовой деятельности ведутся давно. Еще древние философы (Аристотель, Сократ, Платон и др.) предпринимали попытки найти и объяснить движущую силу поведения индивида, определить, какие цели и какие внутренние или внешние мотивы заставляют его совершать именно эти, а не какие-либо другие поступки.

Идеи о необходимости стимулирования трудовой деятельности и исследования причин трудовой мотивации выдвигали и правители. Так, около 2 тыс. лет до н.э. царь Вавилона Хаммурапи законодательно установил для некоторых подданных определенный уровень заработной платы, а через 1000 лет правивший там же Навуходоносор ІІ доказал возможность стимулирования работников с помощью материальных методов. Царь Персии Кир за 400 лет до н.э. также считал необходимым использование знаний о побудительных мотивах для активизации трудовой деятельности [10, с.12].

Научное осмысление проблем мотивации связано с зарождением капитализма. Классик английской политической экономики Адам Смит в своей работе “Исследование о природе и причинах богатства народов” (1776 г.) указал на основные, с его точки зрения, причины мотивации работника: экономический интерес, стремление человека к получению максимальной экономической выгоды и улучшению собственного благосостояния.

Взгляды Адама Смита явились основой разработанных впоследствии теорий рыночных отношений и основных мотивационных концепций, которых в настоящее время насчитывается не один десяток. Чтобы разобраться в сущности этих теорий, необходимо понять предпосылки и историю их возникновения.

На протяжении всего времени исследования проблем мотивации взгляды на сущность этого явления находились между двумя крайностями – рационализмом и иррационализмом (рис 3.1) [9, с.226]. Согласно первому подходу, мотивационный источник человека, в отличие от животного, усматривался исключительно в его разуме, сознании и воле. Иррационализм как учение объяснял поведение животных, управляемое, в отличие от человека, неосознаваемыми силами биологического плана, имеющими свои истоки в органических потребностях.

В научной литературе первыми, собственно мотивационными, психологическими теориями, вобравшими в себя рационалистические и иррационалистические идеи, признаны “теория принятия решений”, объясняющая на рационалистической основе поведение человека, и “теория автомата”, объясняющая с иррационалистических позиций поведение животного. Интересно, что теория принятия решений впервые появилась в экономике и лишь затем была перенесена на другие сферы человеческой деятельности.

Существование раздельных мотивационных теорий для человека и животного было поддержано теологией и разделением философии на материализм и идеализм.

Вторая половина XIX в. ознаменовалась появлением в биологии эволюционной теории Ч.Дарвина, благодаря которой был сделан шаг на пути сближения рационалистического и иррационалистического подходов к мотивации. В результате к концу XIX – началу XX в. начинается активное изучение разумных форм поведения у животных и инстинктов у человека. В частности, проявлением такой крайности являются теории З.Фрейда и У. Макдауголла, представленные на рис. 3.1. в едином блоке “теория инстинктов (влечений)”. В этой теории четко просматривается желание авторов свести все формы человеческого поведения к врожденным инстинктам (жизни, смерти, агрессивности, репродуктивному инстинкту и др.).

В 20-е годы XX в. на смену теории влечений приходит теория биологических потребностей, сущность которой сводится к следующему. Органические потребности, общие для человека и животных, оказывают одинаковое влияние на их поведение, побуждая к определенным действиям (поиску пищи, питья, обеспечению безопасности и т.п.).

Принципиальной разницы между понятием инстинкта и потребности (кроме того, что инстинкты – врожденные, а потребности - приобретенные) специалисты в то время не видели. Вследствие этого эти два термина свелись к одному: “влечение” (“драйва”). Таким образом, человеку в качестве мотивационных факторов стали приписывать те же ограниченные потребности, которые имелись у животных, лишь расширив применительно к человеку состав самих потребностей.

В этот же период (начало XX в.) на базе эволюционной теории Ч.Дарвина и открытий в области высшей нервной деятельности И.П. Павлова появляется поведенческая (бихевиористкая) теория мотивации, основоположником которой является американский ученый Д.Уотсон. Бихевиористы считали, что поведение человека и животных, с точки зрения его механизмов и стимулов, принципиально не различается, и поэтому вполне допустимо, изучая поведение животных, переносить установленные факты на мотивационную сферу человека.

Гештальт – теория

Рис 3.1. Схема Дж. Аткинсона, иллюстрирующая историю и преемственность

в развитии теорий мотивации до середины XX в. (в модификации Р.С.Немова)

Единственное отличие они видели лишь в большей сложности поведенческих реакций и большем разнообразии используемых стимулов. Дальнейшие разработки в области бихевиоризма относятся к 30-м годам XX века. Необихевиористы Э.Толмен, К.Халл и др. несколько смягчили ортодоксальные взгляды Д.Уотсона и попытались приблизить науку о поведении человека к действительности.

В основе бихевиоризма (необихевиоризма) лежит понимание поведения человека и животных как совокупности реакций на определенные стимулы. Бихевиоризм не изучает то, что происходит в сознании человека, а лишь анализируют стимулы, воздействующие на организм, и возникающие ответные реакции.

В середине XX в. традиции бихевиористов были продолжены в ряде исследований, в частности, в концепциях программированного обучения Б.Скиннера.

Определенный вклад в изучение мотивационного поведения человека внесли и представители такого направления как гештальтпсихология, возникшего в рамках рационализма в начале XX века. Такие гештальтпсихологи, как М.Вертгеймер, В.Келер, К.Левин и др. считали, что сложные явления нельзя исследовать по их элементам и связям – следует изучать не “отдельные куски”, связываемые потом вместе, а структуру связей этих элементов.

Теория органических потребностей животных, разработанная в начале XX в., основывалась на иррационалистических подходах и к объяснению мотивационного поведения человека отношения не имела.

В 30-е годы XX в. впервые появились специальные мотивационные теории, относящиеся только к человеку (когнитивная и гуманистическая теории, теория социальных потребностей и др.). Большой вклад в исследование мотивации человека в рамках этого подхода внесли К.Левин, А.Маслоу, Г.Олпорт, К.Роджерс, а впоследствии – Д.МакКлелланд, Г.Хекгаузен, Г.Келли и др. Общими для всех этих теорий являются следующие положения [9, с.229].

1. Отрицание принципиальной возможности создания единой универсальной теории мотивации, одинаково удовлетворительно объясняющей как поведение животных, так и человека.

2. Убежденность в том, что источник активности человека (мотивация) находится в нем самом.

3. Признание, наряду с бессознательным, существенной роли сознания человека в детерминации его поведения. Вывод сознательной регуляции поведения человека на первый план.

4. Необходимость введения в научный оборот специфических понятий, отражающих особенности человеческой мотивации (социальные потребности, мотивы, жизненные цели, ценности, планы и др.).

5. Отрицание адекватности для человека таких мотивов изучения мотивации, которые применяются на уровне животных (физические наказания, пищевая депривация и т.п.).

6. Поиск специальных методов изучения мотивации, подходящих только для человека и не повторяющих недостатки тех приемов, при помощи которых исследуется мотивация животных. Необходимость связи этих методов с речью и сознанием человека.

Указанные выше положения послужили основой для дальнейших теоретических и практических разработок, связанных с изучением мотивации трудовой деятельности.

3.2. Классические мотивационные теории: научный менеджмент Ф. Тейлора, школа “человеческих отношений” Э.Мэйо и Д.МакГрегора

Весомый вклад в развитие мотивационной теории внес основатель “школы научного управления” американский инженер Ф. Тейлор, который считал, что основой эффективного труда являются два основных компонента: высокая заработная плата и низкие затраты.

Для материальной заинтересованности рабочих Ф.Тейлор разработал специальную систему сдельной заработной платы, в соответствии с которой работники, выполнившие и перевыполнившие норму, оплачивались по повышенным, против обычных, тарифным ставкам и расценкам, а недовыполнившие норму (даже на долю процента) оплачивались по пониженным (как правило, на 20 - 30%) ставкам, т.е. подвергались штрафу. Для поддержания высокого мотивационного эффекта, по Ф.Тейлору, вознаграждение должно следовать сразу за выполнением работы.

В основу разработанной им новой системы были положены следующие принципы, которые Ф. Тейлор назвал “законами управления”[]:

1)создание научной базы, которая должна заменить грубые практические методы работы, научное изучение каждого отдельного вида трудового действия;

2)отбор работников и менеджеров на основе научных критериев, их тренировки и обучения;

3)сотрудничество администрации с работниками в области внедрения научной организации труда;

4)равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между работниками и менеджерами.

В развитие теории и практики трудовой мотивации внесли большой вклад также такие представители научной школы управления, как Ф. Гилбретт, Л. Гилбретт и Г. Эмерсон. Сторонники этого научного направления, так же, как и Ф. Тейлор, не сводили вознаграждение только к денежным выплатам, а рассматривали и социальные уступки работодателей (обеспечение рабочих питанием в столовых, организация детских садов и т.п.) как важный фактор активизации трудовой деятельности работников.

Однако вопросы психологического плана, связанные с трудовой мотивацией, Ф. Тейлором и его сторонниками не рассматривались. Оставалось непонятым, почему при высоких заработках некоторые работники не удовлетворены своим трудом, почему достаточно обеспеченные люди все-таки хотят работать и т.п. В 30-е годы XX в. стало очевидным, что для успешного управления мотивацией работников, помимо экономических и социальных, следует учитывать также психологические факторы. Начало поведенческому направлению, связанному с исследованием поведения человека в производственной сфере и зависимости его мотивации от психологического состояния, положил американский психолог, клиницист и социолог Элтон Мэйо, ставший родоначальником доктрины “человеческих отношений”.

Особую известность Э. Мэйо обрел в ходе проведенного им в 1923 - 1924 гг. на текстильной фабрике в Филадельфии эксперимента. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики составляла 25%, тогда как на других участках – лишь 5 - 6%. Материальное стимулирование не обеспечивало снижения текучести и повышения активности работниц. В ходе эксперимента Э. Мэйо установил, что у прядильщиц этого участка отсутствовала возможность общения друг с другом. Тогда он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты сказались немедленно: текучесть кадров резко снизилась, производительность труда возросла.

Этот эксперимент дал основание Э. Мэйо заключить, что психология работника, особенно некоторая ее нелогичность, оказывает серьезное влияние на трудовую мотивацию. Э. Мэйо писал: “До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в создании среднего нормального человека накапливаются в его действиях. Возможно, они не приведут к “срыву” в нем самом, не обусловят “срыв” его трудовой деятельности” [13, с.263].

Полученные Э. Мэйо выводы нашли подтверждение в его дальнейших исследованиях. В 1927 - 1932 гг. он вместе с коллегами провел серию экспериментов на заводах компании “Вестерн Электрик” в Хоуторне с целью изучения возможностей повышения производительности труда работников. Результаты этих экспериментов также подтвердили необходимость учета социально-психологических факторов для усиления трудовой мотивации.

Обобщение эмпирических данных привело Мэйо к созданию социальной философии менеджмента, в основе которой лежат следующие принципы [12, с.203]:

1)человек представляет собой “социальное животное”, ориентированное и включенное в контекст группового поведения;

2)жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

3)руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это, по мнению Э.Мэйо, обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой.

Социальная практика доктрины “человеческих отношений” связана с провозглашением Элтоном Мэйо замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического – социально-психологическим (благоприятный моральный климат, демократический стиль руководства, повышение удовлетворения трудом). К новым средствам, вытекающим из этого принципа, относятся “гуманизация труда”, “просвещение работников”, “групповые решения” и др.

Ученик Э. Мэйо Ф. Ротлисбергер (1898 - 1974), продолжая исследование проблемы учета человеческого фактора при разработке систем стимулирования труда, в 1945 г. предложил концепцию “человеческого руководства”. Основными ее положениями являются следующие [3, с.55]:

- знание формальной и социальной структур организации;

- разработка общего для структуры языка общения;

- развитие системы коммуникации, что позволяет учитывать различные мнения;

- разработка методов стимулирования технологических нововведений на предприятии с одновременным решением задания “социального развития человека”;

- учет желания работника укрепить собственный статус в организации;

- учет эмоциональной стороны человеческой ментальности, что требует использования неформального общения.

Исследования в области активизации человеческого фактора успешно были продолжены профессором Мичиганского университета Дугласом Мак Грегором в 60-е годы XX века.

Его “XУ-теория”, являющаяся одной из наиболее простых и широко известных, включает в себя две противоположные теории «Х» и «У».

Теория «Х», основные принципы которой были предложены в 20-е годы Ф. Тейлором в рамках технократического менеджмента, базируется на следующих положениях [11, с.43 - 44]:

· в мотивах человека преобладают биологические потребности;

· для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать, и лучшим методом его организации является конвейерный;

· большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях повышения эффективности производства только путем принуждения;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

· необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Согласно теории «Х», человек является недобросовестным, безынициативным работником, требующим таких мотивирующих стимулов, как принуждение и материальное поощрение.

Теория «У» является диаметрально противоположной теории «Х» и основывается на следующих положениях [11, с.44 - 45]:

· в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать; физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как и во время игры и на отдыхе;

· нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

· внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

· ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

· многие люди готовы применять свои опыт и знания, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Взгляды работников, в соответствии с теорией «У», укладываются в модель доктрины “человеческих отношений”. Основными стимулами к труду в этом случае являются, прежде всего, самоутверждение, а также моральное и материальное поощрение.

Как считают специалисты, удельный вес работников, соответствующих этой теории, составляет всего 15 - 20%.

Социальная теория организации представлена Д. МакГрегором в его знаменитой книге “Человеческий аспект предприятий” (1960), в предисловии к которой он писал: “Эта книга является попыткой обосновать тезис, что человеческая сторона предприятия “образует единое целое”, что теоретические предпосылки, которых придерживается руководство в отношении управления его человеческими ресурсами, определяют весь характер предприятия” [16].

Представители доктрины “человеческих отношений”, критикуя недооценку человеческого фактора и упрощенное представление о мотивах людей сторонниками классической теории организационного управления Ф. Тейлора, сделали предметом своих исследований то, что осталось вне поля их зрения: психологические мотивы поведения людей в процессе производства, групповые отношения, проблемы конфликта, коммуникационные барьеры и т.п. Теоретики школы “человеческих отношений” отмечали, что сама работа и “чисто физические требования” к производственному процессу имеют относительно меньшее значение, чем психологические и социологические проблемы управления производством. На место формализации организационных процессов, жесткой иерархии подчиненности, присущих теории Ф. Тейлора, доктрина “человеческих отношений” во главу угла поставила необходимость обязательного учета неформальных аспектов организации и создание новых средств повышения производительности труда.

3.3. Использование принципов доктрины “человеческих отношений” в современной практике управления

Несмотря на то, что исследования Э. Мэйо и Д. МакГрегора о человеке как о социальном деятеле, их идеи, направленные на пробуждение наибольших усилий у людей, периодически, в частности, в 70-е годы ХХ в., подвергались достаточно серьезной критике со стороны менеджеров, тем не менее на этих моделях строятся многие западные теории - “человеческого потенциала”, “человеческих ресурсов”, “организационного поведения” и др.

Развитие доктрины “человеческих отношений” прослеживается в работах многих современных теоретиков и практиков. Так, известные немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг предложили в 1990 г. одну из развернутых интерпретаций теории «У» Д. МакГрегора, которая включает следующие положения [5, с.165]:

· любые организационные действия должны быть осмысленными. Это относится, в первую очередь, к руководителю, требующему соответствующего поведения от других;

· большинство людей получает от работы удовлетворение, радость, работники чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной;

· каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он компетентен;

· каждый стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности;

· каждый работник имеет свою точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая при этом на то, что его инициатива всегда будет понята;

· каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение;

· каждый человек стремиться к успеху. Успех – это достижение цели. Для достижения цели человек прилагает большие усилия;

· успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное;

· работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен и она приходит с опозданием, то у работников возникает чувство приниженности (с их мнением не хотят считаться);

· работники испытывают недовольство, если решения об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома;

· каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу;

· внешний контроль или контроль со стороны неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля;

· большинство людей стремится получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные;

· сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению;

· если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Эти важнейшие постулаты, подтвержденные практическим опытом, весьма полезно учитывать при разработке систем усиления трудовой мотивации на отечественных предприятиях.

Японские управляющие, базируясь на западных теориях «Х» и «У», развивают свои подходы к теории управленческого поведения. Это позволило утверждать профессору Калифорнийского университета В.Оучи, что японские управляющие используют новую теорию «Z» и на ее основе развивают методы организации группового поведения.

Теория «Z» обосновывает коллективистские принципы мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей “производственного клана”, т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности требуют развития у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности интересам коллектива и общим целям.

Отличительными чертами японского опыта в области реализации человеческого потенциала являются: пожизненный найм, создающий гарантии занятости, обязательное продвижение по службе с возрастом, широкие коммуникации, широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля, постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников, постоянное присутствие руководства на производстве, гласность, доверительные отношения с подчиненными, сглаженность ранговых различий, культивирование корпоративных ценностей и преданности организации.

Как отмечает Ли Якокка, Председатель совета директоров знаменитой корпорации “Крайслер”, “все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди” [16, с.194].

Японская система управления кадрами ориентирована на улучшение человеческих отношений, согласованность в работе, воспитание коллективизма, моральных качеств служащих, повышение материального стимулирования в зависимости от стажа работы. По теории «Z» каждый работник имеет право работать самостоятельно без надзора, оправдывая доверие к нему руководства. Это способствует отождествлению индивидуальных целей персонала с общими целями предприятия и повышению трудовой мотивации работников в целом. Японская философия бизнеса основывается на традициях классицизма и уважения к старшему, всеобщего согласия, вежливости, преданности идеалам фирмы. Эти подходы составляют основу созданной в Японии мощной и эффективной мотивационной среды, которая направляет усилия и потенциал персонала на решение проблем, стоящих перед компанией.

Исследуя и прогнозируя для XXI в. принципиально новые подходы к организации и мотивации трудовой деятельности, ведущие мировые экономисты и социологи разрабатывают программы, основанные на активизации человеческого фактора с учетом социально-психологических аспектов. Социально-психологические методы в менеджменте стран с развитой рыночной экономикой решают следующие задачи [13, с.311 - 312]:

- формирование трудовых коллективов с учетом социально-психоло-гических характеристик работников (способностей, темперамента, характера), что создает благоприятные условия для их совместной работы и социального развития коллектива;

- установление и развитие социальных норм поведения, в том числе путем поддержания хороших традиций;

- введение системы социального регулирования, предполагающей тщательный учет реального взаимодействия социальных интересов. Социальное регулирование включает использование договоров, обязательств, установление порядка распределения благ, очередность их получения;

- развитие социального стимулирования – создание обстановки социально-психологической заинтересованности в выполнении работы. Особо важное значение имеет стимулирование повышения общеобразовательного уровня, культурного роста, морального и эстетического развития, удовлетворение культурных и социальных потребностей;

- создание благоприятной социально-психологической атмосферы - целеустремленности, активности, требовательности, нетерпимости к нарушениям дисциплины.

Из сказанного следует, что учет социально-психологических факторов, использование доктрины “человеческих отношений” в ее современной интерпретации и теории «Z» В. Оучи в практике управления является необходимым элементом работы в области создания действенной мотивационной системы на отечественных предприятиях в условиях рынка.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Объяснить схему, иллюстрирующую историю и преемственность в развитии теорий мотивации до середины XX века.

2. Раскрыть сущность теории Ф. Тейлора в контексте трудовой мотивации.

3. Перечислить принципы философии менеджмента Э. Мэйо.

4. Раскрыть сущность концепции “человеческого руководства” Ф. Ротлисбергера.

5. Назвать и проанализировать положения теорий «Х» и «У» Д. МакГрегора.

6. Объяснить основные положения теории «Z» В. Оучи.

7. Как следует использовать принципы доктрины “человеческих отношений” в современной практике управления и мотивации персонала?

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономичес-кие аспекты: Учебн. пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – С. 7 - 12.

2. Богиня Д.П. Еволюція теорії трудової мотивації на рубежі XXI століття // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. – Кременчук: Перспектива. – 2002. - № 3- 4. – С. 5 - 8.

3. Гребенюк Б.О. Еволюція поглядів на проблеми мотивації праці персоналу малих підприємств // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринкової економіці. – Кременчук: Перспектива. – 2002. - № 3 - 4. – С. 55 - 57.

4. Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента. – К.: Наук.світ, 2003. – 73 с.

5. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Пер. с нем. – М.: Экономика, 1990. – 336 с.

6. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – С.15 - 19.

7. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. - 337с.

8. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: теорія і практика. – К.: ЕксОб, 2000. – С.13 - 22.

9. Немов Р.С. Психология: Учебн. пособие. - М.: Просвещение. 1990. – С.31 - 37, 224 - 231.

10. Орлова Н.А., Попов Н.А., Бунтовская Л.Л. Зарубежный опыт развития и эффективного использования соревновательных отношений. – Донецк: ИЭПИ АН Украины, 1993. – 48 с.

11. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – С. 12 - 16, 43 - 47.

12. Современная западная социология: словарь. – М.: Политиздат, 1990. – 432 с.

13. Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. – К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. – С.112- 268, 311 - 312.

14. Торгова Л.В. Економічні та психологічні аспекти теорій мотивації праці // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. – Кременчук: Перспектива. – 2002. - № 3 - 4. – С. 23 - 25.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – С. 113 - 115, 123.

16. Якокка Ли. Карьера менеджера. – Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1991. – 384 с.

17. D.McGregor. The Human Side of Enterprise. – New York: McGregor – Hill, 1960.