Глава 5. Комплексный подход к управлению трудовой мотивацией

 

5.1. Законы поведения, определяющие трудовую активность работников

5.2. Теоретические и прикладные разработки по созданию эффективного мотивационного механизма

5.3. Мотивационный мониторинг. 

 

 

Цель: проанализировать законы, определяющие трудовое поведение работников, рассмотреть основные подходы к созданию действенного мотивационного механизма в условиях рынка; обосновать необходимость проведения мотивационного мониторинга на всех уровнях управления.

Ключевые слова: законы поведения; мотивационный механизм, трудовой менталитет, мотивационный мониторинг.

 

 

5.1. Законы поведения, определяющие трудовую активность работников

Формирование эффективного,  отвечающего современным требованиям механизма трудовой мотивации персонала требует глубокого осмысления и понимания экономических и социально-психологических законов, определяющих поведение человека. К основным группам законов, как считает А.Афонин, относятся следующие [2, с.44 - 95]:

·    общие законы поведения;

·    законы инерционности человеческих систем;

·    законы, регулирующие взаимосвязь с внешней средой;

·    социально-психологические, биопсихические законы.

 

Общие законы поведения

1. Закон единства биологического и социального в человеке.

Основные положения и выводы данного закона заключаются в следующем.

·    В человеке есть как биологические структуры и процессы, которые служат материальными предпосылками для развития в нем чисто человеческих особенностей, так и надбиологические образования, которые формируют его социальную потребность. 

·    Под биологическим  в человеке понимают его природные, внутренне присущие, естественные характеристики, черты и особенности, закрепленные в его наследственности. 

·    Под социальным в человеке следует понимать те его характеристики и черты, которые формируются в процессе жизни и деятельности, приобретая те или иные особенности, в зависимости от окружающей социальной среды, и почти не зависят от врожденных качеств человека.

·    Биологическое и социальное в человеке составляют две необходимые,  взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны, причем ни одну из этих сторон нельзя ни игнорировать, ни абсолютизировать и противопоставлять другой.

Суть закона единства биологического и социального, таким образом, сводится к тому, что человек как биологическое существо в процессе практической деятельности усваивает и осваивает опыт предыдущих поколений и формирует таким образом социальную программу поведения. Основным следствием, вытекающим из одного закона, которое необходимо учитывать при создании систем мотивации, является понимание того, что поведение человека определяется не только текущими обстоятельствами, но и опытом его жизни, а также имеющимися биологическими (физиологическими) потребностями.

2. Закон единства сознательного и бессознательного состоит в том, что высшая нервная деятельность человека имеет трехуровневую структуру, включающую в себя сознание, подсознание и сверхсознение. Все эти уровни развиваются и тренируются с раннего детства: сознание – обучением, образованием и мышлением; подсознание – подражанием и практическим опытом; сверхсознание – игрой и искусством (творчеством).

Психика человека функционирует как единое целое, элементы которого (сознание, подсознание и сверхсознание) постоянно взаимодействуют.

Сознание само по себе полностью определить поведение человека не может. Поэтому при формировании мотивационных систем нужно обращать внимание на возможность проявления подсознательных и надсознательных элементов.

3. Закон обратной связи определяет, что обратная связь необходима при управлении сложными динамическими системами. Использование этого зако­на при формировании мотивационных моделей трудового поведения приво­дит к конкретным практическим выводам:

·    обязательно необходимы учет и контроль целого комплекса показате­лей, характеризующего работника, являющегося объектом мотивации;

·    необходимы совершенные (надежные, оперативные, доступные) ка­налы передачи информации от объекта к субъекту мотивации;

·    учет мнений и пожеланий людей, внимание к ним - важнейший ме­тод реализации обратной связи.

4. Закон необходимого разнообразия гласит, что эффективное управле­ние (в частности, трудовой мотивацией) обеспечивается путем использова­ния разнообразных и гибких стимулов. В противном случае наступает при­выкание, и мотивационный эффект снижается.        

5. Закон резонансного возбуждения систем заключается в том, что в каждой системе есть оп­ределенная область параметров, в зоне которой даже слабое внешнее воздей­ствие оказывает решающую роль на функционирование этой системы, в то время как вне этой зоны даже чрезвычайно сильное воздействие не вызывает заметных изменений в поведении системы.

Основные выводы этого закона, которые необходимо использовать в практике трудовой мотивации, сводятся к следующему:

·    необходимо вовремя и решительно отказаться от тех методов воздействия, которые в условиях реального коллектива себя не оправды­вают;

·    необходимо развивать и поддерживать постоянный поиск новых дей­ственных методов стимулирования, более полно соответствующих тем мотивам и потребностям, которые движут людьми;

·    системы мотивации должны включать различные приемы и методы, чтобы обеспечивать их избирательное использование;

·    возможны ситуации, когда резкое усиление мотивационного эффекта возможно не за счет усиления внешних воздействия, а за счет их ослабления.

6. Закон последовательности развития. В природе и обществе ничего не может осуществляться раньше, чем возникнут для этого необходимые пред­посылки. Следовательно, совершенная мотивация невозможна до тех пор, пока не будут созданы необходимые условия. Создание сложных мотивационных систем возможно лишь по этапам, нельзя рассчитывать на скачкообразный характер роста активности людей. Поэтому при разработке механизма трудовой мотивации следует создать мощный теоретический и методологический фундамент, а уже на нем развивать комплекс мер влияния на работника.

7. Закон относительности поведения определяет, что невозможно полностью и однозначно описать поведение каждого конкретного человека. Это связано с особенностями психики и физиологических механизмов работы мозга. Следовательно, один и тот же раздражитель будет по разному воспри­ниматься разными людьми и даже одним человеком в разных ситуациях.

8. Закон кумулятивного влияния внешних воздействий гласит, что при­чиной всех поведенческих актов обычно является не какое-либо одно пред­шествующее событие, а целый ряд событий.

9. Закон возрастающей вариативности поведения заключается в том, что по мере развития общества усложняется поведение человека и возрастает сложность стимулирования его трудовой деятельности.

 

Законы инерционности человеческих систем

Эти законы базируются на открытом академиком В.М. Бехтеревым зако­не инерции, который гласит, что, начав работать в определенном направле­нии, мозговой механизм получает склонность работать в этом же направле­нии и при иных раздражителях.

Одним из законов этой группы является закон установки, согласно которому деятельность человека, его поступки, цели, задачи, выбираемые способы их достижения во многом определяются установками человека.

Второй закон инерционности человеческих систем - закон доминанты. Доминанта - это стойкий очаг повышенной возбудимости, формирующийся в коре головного мозга под влиянием раздражителя. Основным свойством до­минанты является инерционность, т.е. способность длительно сохраняться и после исчезновения раздражителя. Таким образом, действие человека (работника) может мотивироваться не текущими событиями, а предшествующими обстоятельствами.

 

Законы, регулирующие взаимосвязь с внешней средой

Эта группа объединяет законы, связанные с адаптацией, соответствием требований внешней среды, уравновешиванием с ней. 

В практической деятельности по мотивированию работников учитывают следующие выводы из этих законов: хорошие условия труда и быта снижают неудовлетворенность трудом, создают предпосылки для его высокой произ­водительности, но не стимулируют трудовую деятельность. Поэтому необхо­димо создавать условия для содержательного, творческого труда, требующего определенной направленности и отдачи от человека.

 

Социально-психологические законы

К этой группе относятся законы, определяющие поведение человека в коллективе, особенности влияния социального окружения на человека. Прак­тические выводы из этих законов, используемые при создании действенных мотивационных систем, сводятся к следующему:

·    в практике мотивации необходимо учитывать традиции, обычаи и привычки людей;

·    сформировавшиеся у личности нормы, оценки, отношения и модели поведения определяют поведение индивида;

·    необходимо целенаправленно формировать и развивать у работников те социальные нормы, которые способствуют формированию благоприятных отношений в коллективе и оказывают положительное влияние на трудовую мотивацию (дисциплина, ответственность, взаимопомощь и т.д.).

 

Биопсихические законы

В эту группу законов входят законы, связанные с рефлекторной дея­тельностью человека, обеспечивающей выживание и саморазвитие человека. Рефлексы выживания необходимы для физического существования индивида и удовлетворения его физических потребностей. Рефлексами самораз­вития являются исследовательские, цели, свободы, подражательный, иерар­хический.

Одним из основных, с точки зрения мотивации, является рефлекс цели. Поэтому в практике управления необходимо создавать условия, способствующие развитию у работников способностей добиваться поставленных целей. Иерархический рефлекс направлен на обеспечение лидерства и удовлетворе­ние потребностей пользоваться вниманием, привязанностью окружающих, быть объектом их уважения. Обеспечение возможностей карьерного роста с учетом удовлетворения иерархического рефлекса, таким образом, будет спо­собствовать усилению трудовой мотивации тех работников, у которых разви­ты потребности этого плана.   

Знание рассмотренных выше законов и учет их в практике корпоративного управления значительно облегчает понимание психологических особенностей поведения персонала, а также является важным звеном в построении систем активизации трудовой деятельности работников, усиления их побудительных мотивов к высокопроизводительной деятельности.

 

 

5.2. Теоретические и прикладные разработки по созданию эффективного мотивационного механизма

Для усиления трудовой мотивации работников, максимально полного высвобождения производственно-социального потенциала трудового коллектива в целях повышения эффективности работы предприятия и выпуска конкурентоспособной продукции необходимо создавать соответствующие условия и предпосылки, то есть сознательно и целесообразно управлять этим процессом. Пассивное ожидание, что с переводом административно управляемого хозяйства в рыночный режим функционирования произойдет и самонастройка мотивации труда, малопродуктивно.

В хозяйственной практике решения задач усиления трудовой мотивации связано с проблемой создания действенного мотивационного механизма, под которым понимается система экономических, социально-психологических, административных и правовых методов воздействия на побудительные мотивы трудового поведения работника, группы людей, коллективов с целью развития внутренней потребности у работников в более эффективной трудовой отдаче.

Компоненты, положенные в основу формирования мотивационного механизма (ряд авторов называет их элементами, факторами, группами), оказывая непосредственное или опосредованное влияние на работников, призваны содействовать созданию наиболее благоприятных (оптимальных) условий для максимально эффективной реализации мотивационного процесса, гармонизации многообразных элементов побуждения человека к активной трудовой деятельности.

Разрабатывать мотивационный механизм необходимо с учетом происходящих трансформаций в экономике: рыночной ориентации ее развития, существенного расширения, усложнения и дифференциации системы потребностей, развития менеджмента до уровня, установленного нынешним пониманием сущности человека и его мотивационной сферы, новейших исследований в области организации и управления трудом, зарубежного опыта теоретических и прикладных разработок в сфере усиления трудовой мотивации.

Начиная с 90-х годов прошлого столетия, по вопросу формирования мотивационного механизма, адаптированного к новым условиям хозяйствования, в научной литературе высказываются разные точки зрения. Так,  В.А. Тимофеев считает, что схема нового мотивационного механизма должна быть трехуровневой: на первом происходит оценка трудового вклада работника в общие результаты деятельности человека; на втором – оценка продукции предприятия на рынке товаров, а на третьем  определяется доля товаров народного потребления в совокупном общественном продукте. Создание действенного мотивационного механизма обеспечения высокопроизводительного труда требует комплексного решения проблем всех трех уровней [27, с. 14 - 17].

Н.Н. Захаров и Н. Куцын выделяют три приоритета в повышении трудовой мотивации в современных условиях. Первый – концентрация усилий и средств на формировании и развитии интеллектуального и предпринимательского потенциала работника на основе эффективной системы непрерывного образования и переподготовки. Второй – активизация работников с учетом реальной дифференциации их интересов, уровня культуры и образования. При этом следует опираться на наиболее подготовленных работников, воспринимающих идею рыночных отношений как общественную ценность. Третий – выбор такой политики (на всех уровнях – от парламента до производственного коллектива), которая бы учитывала, с одной стороны, неотвратимость рыночных перемен и вытекающей отсюда оперативности принятия и реализации соответствующих решений и мер с учетом общественных условий, с другой – необходимость осознания населением этих перемен [11, с.93].

М.И. Воейков и Э.Н. Соболев разработали модель мотивационного механизма, включающую следующие четыре группы мотивов трудовой деятельности: а) собственническая (предпринимательская) мотивация; б) материальная (экономические интересы); в) внутренняя (то, что идет от содержания труда, его интереса); г) социокультурная (включающая национальные, религиозные, традиционные и другие побуждения). А главным стержнем в экономическом самоопределении человека, важнейшим мотивом трудового поведения, - пишут они, - является состязательность, внутренним импульсом которой выступают экономические интересы. Каждому субъекту присуща своя гамма интересов, и каждый соревнуется в том, чтобы наилучшим и наиболее полным образом удовлетворить свои экономические интересы [5].

В. Герчиков, обобщая результаты исследований проблем трудовой мотивации работника, выполненных в Институте экономики и организации промышленного производства Сибирского отделения РАН, пишет, что основной причиной неудовлетворительного отношения к труду является неработоспособность или неправильное использование действующих у нас механизмов мотивации. Он выделяет пять основных таких механизмов. Первый и основной – оплата труда при условии, что: а) заработная плата достаточно велика, чтобы обеспечить работнику достойные условия жизни; б) заработная плата действительно заработана, т.е. зависит от полученного результата; в) заработанные деньги являются средством для приобретения любых необходимых человеку товаров и услуг, а не знаками для обозначения неизвестно чего. Второй механизм мотивации работника – использование для стимулирования не денег, а различных материальных и социальных благ. Третий – забота о людях. Четвертый – содержательность труда. Пятый механизм – сделать работника собственником, реальным хозяином производства. “Поскольку эти условия в нынешней экономике не соблюдаются, - делает вывод В. Герчиков, - стоит ли удивляться, что указанный стимулирующий механизм работает плохо” [6].

Концепция  мотивации труда, разработанная Г. Дмитренко в начале перехода к рыночным отношениям, базируется на четырех основных компонентах: 1) воздействие на материальные интересы работников; 2) воздействие на чувство социальной справедливости членов коллектива; 3) содействие развитию состязательности, обеспечение сравнительной оценки результатов деятельности; 4) взаимопомощь, обусловленная коллективизмом. Органическая взаимоувязка названных компонентов, по мнению автора, позволит создать и обеспечить функционирование гуманного и эффективного механизма мотивации высокопроизводительного и высококачественного труда в общественном производстве [8].

Критический анализ концепций по формированию мотивационного механизма, предложенных учеными и практиками в начале 90-х годов ХХ века, позволяет сделать вывод, что, несмотря на многие положительные моменты, их общим недостатком является отсутствие комплексности.

Опыт мотивации к труду ведущих корпораций США и других высокоразвитых стран свидетельствует, что объективной необходимостью, применительно к современному этапу развития, является использование в корпоративном менеджменте концепции комплексной (системной) мотивации, позволяющей обеспечить целенаправленное усиление побудительных мотивов к высокопродуктивной деятельности, более полное вовлечение работников в процесс повышения эффективности производства и поступательное наращивание конкурентных преимуществ предприятия.    

Судя по материалам Международной научно-практической конференции “Мотивация эффективной работы в рыночной экономике” (Полтава, 6 - 7 июня 2002 г.), необходимость обеспечения комплексного подхода к формированию действенного механизма трудовой мотивации воспринимается уже многими отечественными экономистами.

Так, А. Гудсков и О. Мезенцева отмечают, что смысл механизма мотивации результатов деятельности определяется всем комплексом социально-экономических условий, обеспечивающих вовлечение человека в систему производственных отношений как субъекта труда и как субъекта отношений собственности в рыночных условиях [7]. О. Кучинская, подчеркивая, что формирование на всех уровнях управления мотивационного механизма, адекватного современным экономическим и социальным условиям, является необходимым фактором обеспечения продуктивной занятости населения, пишет: “Під мотиваційним механізмом слід розуміти  комплекс  важелів або блоків, приведення яких в режим активної взаємодії забезпечує зростання економічної активності населення і продуктивність трудової діяльності. Він  включає такі групи методів: організаційно-виробничі; соціально-економічні; адміністративні; правові; соціально-психологічні; інформативні. В структурі цих методів важливу роль відіграють соціально-психологічні, спрямовані на забезпечення сприятливих соціально-трудових відносин як в окремому колективі, так і взагалі в суспільстві” [15]. В. Маковеев по результатам выполненных исследований заключает, что “… формування системи управління мотивацією в умовах сучасного промислового виробництва зачіпає в основному всі його складові елементи, що безумовно, вимагає їх системного і комплексного розгляду при вироблені мотиваційних впливів, направлених на подальший розвиток виробництва і підвищення його ефективності…У зв’язку з цим система управління мотиваційними впливами, що забезпечує взаємозв’язок мотиваційної бази і результатів мотивації, повинна включати чотири взаємозв’язаних підсистеми: мотиваційного  моделювання; мотиваційного моніторингу; мотиваційних очікувань; мотиваційної санації” [17].

Переориентация на комплексный подход к формированию системы управления трудовой мотивацией получила соответствующее отражение в разрабатываемых новых, более совершенных моделях мотивационного механизма.

Так, специалисты Межрегиональной Академии управления персоналом (МАУП), в частности Г. Дмитренко, Е. Шарапова, Т. Максименко, исходя из концепции комплексного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации, подчеркивают, что под комплексной мотивацией понимается создание у персонала материальных, организационных, моральных и лидерских мотивов, соответствующих целям предприятия. С учетом этого формирование комплексной мотивации персонала следует осуществлять по двум направлениям:     

 


 

 


·    развитие социально-экономических процессов, отражающих систему многоаспектной оценки качеств и результатов деятельности персонала;

·    развитие системы учета и динамики мотивационных характеристик поведения личности, группы, коллектива.

Практически реализуя разработанную концепцию, они предложили модель системы комплексной мотивации персонала,  логическая блок-схема которой приведена на рис. 5.1 [9, с.74 - 75].

С.В. Посохова, обосновывая в своих исследованиях органичную взаимосвязь стратегии бизнеса и механизма трудовой мотивации, предлагает модель механизма трудовой мотивации, приведенную на рис. 5.2 [20, с. 390 - 395].

Предложенная С.В. Посоховой модель описывает процессы, обеспечивающие тесноту связи стратегии бизнеса с мотивационным механизмом на примере предприятий машиностроительного комплекса. Элементами этой модели являются:

Обеспечение краткосрочных целей  

1. Установление индивидуальных и групповых целей. Основные цели компании “опускаются” вниз по всей организации и трансформируются в задачи, которые будут поставлены перед отдельными работниками и группами.

2. Многофакторность в оценке деятельности фирмы. Необходимо иметь широкий диапазон показателей для оценки деятельности фирмы и работников – как количественных, так и качественных.

3. Система подготовки персонала, обеспечивающая формирование у работников необходимых навыков, и доведение их компетенции до заданного уровня.   

4. Система оплаты работников. Оплата труда персонала должна поддерживать те виды поведения, которые положительно влияют на стратегию бизнеса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Обеспечение долгосрочных успехов в бизнесе

5. Реконструирование организации и формирование новой миссии включает в себя процесс формирования оптимальной структуры предприятия, корпоративной культуры, обеспечения роли менеджеров высшего уровня (их профессиональный опыт, знания, навыки) и формирование навыков, ожиданий, мотивации персонала с учетом возраста и профессионального опыта работников.

6. Долгосрочное сканирование, т.е. анализ происходящих в организации процессов и содержания окружающей среды (демографические, социокультурные, политические и правовые компоненты). Сканирование позволяет менеджерам выявлять основные проблемы и намечать первоочередные задачи.

7. Совмещение возможностей – необходимо ориентироваться не только на текущие задачи, но и на будущее. Для этого следует уделять внимание тем проблемам, которые помогают приобщить работников к реальным переменам.

Процессы трансформации

8. Подготовка потенциальных руководителей высшего звена, выявление их потенциальных и творческих возможностей.

9. Трансформация исполнительного штата.

10.             Трансформация организации.

Модель С.В. Посоховой, включающая в себя основные компоненты, влияющие на трудовую мотивацию работников и устанавливающая связь мотивационного механизма со стратегией бизнеса, хотя и не может считаться окончальной и университельной, но, по сравнению с предыдущими концепциями, является достаточно глубокой и комплексной.

Заслуживает внимания также модель мотивационного механизма, предложенная В. Коростелевым. Она сформирована путем объединения таких компонентов, как “мотивационный круг” и “мотивационная пирамида” (рис.5.3, 5.4) [14, с.35 - 37].

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

Подпись: “Мотивационный круг”
 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

В. Коростелев обращает внимание на диалектическое единство “мотивационного круга” и “мотивационной пирамиды”. “Мотивационный круг” отображает динамическую природу мотивационного механизма; “мотивационная пирамида” демонстрирует его сложную структуру. На базе разработанной концепции В. Коростелев  предлагает конкретную программу совершенствования средств мотивации, базирующуюся на двух группах мотивационных факторов: 1) базисных средствах мотивации, позволяющих удовлетворять преимущественно потребности первого уровня, и 2) дополнительных средствах, обеспечивающих возможность реализации духовного и интеллектуального потенциала работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


В последние годы некоторые ученые обратили внимание на недооценку фактора трудового менталитета в концепциях трудовой мотивации. Исследования М.Семикиной в этом направлении позволили ей разработать и предложить модель мотивационного механизма, одним из компонентов которого является трудовой менталитет работников (рис. 5.5) [23] .

В соответствии с моделью М. Семикиной, трудовая мотивация работника формируется, с одной стороны, под воздействием потребностей, интересов, ценностей, идеалов, ценностных ориентаций, отражающих определенные черты трудового менталитета, а с другой – под влиянием мотиваторов, влияющих на человека на макро- и микроуровнях (на уровне предприятия, конкретного региона, государства). Реакцией работника на все перечисленные выше воздействия является состояние его трудовой мотивации, реализующееся в конкретном трудовом поведении. При гармоничном совпадении интересов работника, работодателя и государства мотивация труда персонала усиливается.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Как уже отмечалось, проблемы трудового менталитета до последнего времени практически не рассматривалась в экономической литературе. Менталитет -  это общая для социально-политической или этнической общности людей совокупность политико-психологических понятий в сфере поведения или мышления, с помощью которых можно оценивать и прогнозировать социально-политические и психологические реакции людей на определенные действия в определенный исторический промежуток времени в конкретной стране или группе стран [3].

Трудовой менталитет – это социально-экономическая категория, которая обобщенно характеризует уровень трудового сознания общества, социальных групп и слоев населения, отдельных индивидуумов, восприятие смысла трудовой деятельности, отражает ценностные ориентации, интересы, потребности, которые обусловливают побудительные мотивы трудовой деятельности.

Проблема обновления трудового менталитета украинских товаропроизводителей является весьма актуальной на современном этапе. Поэтому целесообразность включения этого компонента в модель мотивационного механизма не вызывает сомнения.

Исследования проблем трудовой мотивации, выполненные на кафедре управления трудовыми ресурсами экономического факультета Донецкого национального университета в содружестве со специалистами ЗАО “Новокраматорский машиностроительный завод” и учеными Института экономико-правовых исследований НАН Украины, базировались на ключевом выводе о том, что поскольку действие трудомотивирующих факторов предопределено как внешними, так и внутренними условиями, поэтому формированию сильной трудовой мотивации необходимо целенаправленно содействовать на всех уровнях управления. Исходя из этого, модель мотивационного механизма следует рассматривать как комплексную систему, включающую два блока: механизм управления трудовой мотивацией на макроуровне и механизм управления мотивацией к труду на микроуровне.

Учитывая органичное единство и взаимосвязь всех составных компонентов мотивационного механизма, можно сказать, что такое разделение во многом условно, но оно необходимо с точки зрения специфики  регулирования этого процесса как на уровне общества в целом, так и на уровне предприятий и их структурных производственных подразделений.

Разработанная модель комплексного мотивационного механизма представлена на рис. 5.6.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление трудовой мотивацией на макроуровне – это, прежде всего, формирование государственной политики по усилению мотивации высокопроизводительного труда, коренные преобразования в экономике, обусловленные переходом к рыночным отношениям и признанные создать необходимые предпосылки для эффективной работы трудовых коллективов в этих условиях; формирование надежной законодательной базы регулирования хозяйственной деятельности.

С учетом сказанного, к основным компонентам блока управления мотивацией на микроуровне следует отнести: совершенствование финансово-кредитной системы; противоинфляционные меры; совершенствование налоговой политики; реформу оплаты труда; государственную политику в области высвобождения и трудоустройства рабочей силы; обеспечение социальной защиты трудящихся и населения. Этим же целям должны быть подчинены реформирование и демократизация отношений собственности, демонополизация, создание условий и содействие развитию предпринимательства, конкуренции, состязательности. В этот блок мотивационного механизма должны быть включены также и меры по созданию условий для мирного труда, обеспечению стабильной политической обстановки в стране. Механизм мотивации на макроуровне реализуется посредством регулирующей функции государства и его взаимодействия с регионами и хозяйствующими субъектами.

Модель мотивационного механизма на микроуровне может быть представлена в виде трех основных блоков: организационно-экономических, социально-психологических и административно-правовых методов воздействия на работников в целях  достижения их высокопроизводительной деятельности и повышения на этой основе эффективности производства.

Основными компонентами блока организационно-экономических регуляторов трудовой мотивации являются:

·    совершенствование организационной структуры и систем внутрифирменного управления, переход на принципы и методы стратегического управления;

·    системный подход к диверсификации и планированию производства, управлению конкурентоспособностью выпускаемой продукции;

·    развитие широкомасштабных маркетинговых исследований, изучение рынков сбыта, освоение новых стратегических зон хозяйствования;

·    проведение активной внутрифирменной инвестиционной политики, направленной на техническое перевооружение и развитие производства, освоение прогрессивных технологических процессов, активное использование в корпоративном менеджменте современных информационных технологий, создание сквозных сетевых компьютерных систем, пронизывающих всю организационную структуру предприятия с целью обеспечения комплексности и интегрированности функций управления процессом проектирования и изготовления продукции;

·    инженерное обеспечение функционирования предприятия, повышение ответственности за технический уровень производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

·    разработка и внедрение методов объективной оценки результатов трудовой деятельности, гибких, эффективных систем оплаты и стимулирования, обеспечивающих их взаимосвязь с конечными результатами труда;

·    содействие развитию трудового соперничества, внедрение прогрессивных форм организации труда, создающих состязательную среду в трудовом коллективе, его нацеленность на высокие результаты в конкурентной борьбе на внутреннем и мировых рынках;

·    обеспечение продуктивной занятости работников, создание новых рабочих мест;

·    поддержание благоприятных санитарно-гигиенических условий и безопасности труда.

К блоку социально-психологических методов управления трудовой мотивацией относятся факторы:

·    обеспечение трудовому коллективу предприятия реального права выбора форм хозяйствования;

·    развитие производственной демократии, обеспечение реального участия работников в управлении собственностью, капиталом и производством;

·    социальная поддержка работников, постоянное изучение их потребностей в социальной защите;

·    повышение престижа честного, добросовестного, высокопроизводительного труда;

·    разработка и практическая реализация эффективных систем признания трудовых заслуг;

·    создание необходимых условий для профессионального роста;

·    организация системы непрерывного обучения и переобучения персонала, получения вторых и смежных профессий, повышения интеллектуального потенциала;

·    создание благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе, содействующего гармонизации межличностных и межгрупповых отношений;

·    обеспечение широкой информированности  и гласности о результатах производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия, системах и формах оплаты и стимулирования труда;

·    регулярное проведение в трудовых коллективах социологических исследований (опросов) с целью более полного учета общественного мнения в системе управления производством.

Блок административно-правовых методов регулирования трудового поведения и мотивации работников включает следующие компоненты:

·    обеспечение социальных гарантий и прав человека в соответствии с ратифицированными Украиной международными нормами (Конвенциями и Рекомендациями МОТ);

·    соблюдение национального законодательства, регулирующего деятельность субъектов хозяйства собственности, трудового права, действующих нормативно-правовых документов по социальной защите работников, охране труда;

·    разработка локальных директивно-нормативных актов, регулирующих производственное и социальное развитие трудового коллектива.

Создание действенного мотивационного механизма высокоэффектив­ного труда, обеспечивающего сопряжение всех его компонентов - задача достаточно сложная ввиду многоаспектности этого явления. В связи с этим целесообразен поэтапный подход к ее решению: последовательное выделение из всей совокупности компонентов мотивационного механизма ряда приоритетных проблем с целью концентрации уси­лий и управляющего воздействия на этих направлениях. При этом на каждом предприятии необходим индивидуальный подход к созданию действенного мотивационного механизма и выбору его приоритетных компонентов с учетом специфических условий деятельности и проблем, возникающих в сфере трудовых отношений.

Как свидетельствует опыт передовых предприятий Донецкого региона, таких, к примеру, как ЗАО НКМЗ, ОАО “Концерн “Стирол”, ОАО “Норд”, при становлении рынка в Украине в число таких приоритетов необходимо включать: реформирование корпоративной системы и оргструктур управления с учетом принципов и методов современного стра­тегического менеджмента; разработку эффективной системы управления конкурентоспособностью предприятия; совершенствование организацион­ных форм и методов маркетинговой деятельности; обеспечение на базе современных информационных технологий широкой компьютеризации управленческой деятельности и процесса проектирования и изготовления продукции; развитие производственной демократии, более полное вовлече­ние работников в управление производством; развитие конкурентно-состязательных отношений в трудовом коллективе; создание и внедрение более эффективных систем оплаты и стимулирования труда работников предприятия, признания трудовых заслуг; повышение уровня социальной защищенности как одного из наиболее существенных трудомотивирующих факторов, отвечающих реалиям сегодняшнего дня.

В условиях рыночных отношений для обеспечения конкурентоспособности и устойчивого финансового состояния предприятия чрезвычайно важно, чтобы оно было не только “укомплектовано” высокообразованными, умеющими грамотно работать на рынках потребителя менеджерами и профессионально подготовленными непосредственными исполнителями, но прежде всего представлять команду единомышленников, интересы которых органично взаимосвязаны с целевыми стратегическими задачами предприятия - работать на перспективу. И от того, насколько действенным будет внутрифирменный механизм мотивации труда, в решающей мере зависит достижение синергического  эффекта в трудовых отношениях, высокая заинтересованность в достижении общих целей развития предприятия. В ЗАО НКМЗ, к примеру, формирование и совершенствование корпоративной системы трудовой мотивации работников этого предприятия предопределялось выработанной миссией и деловым кредо: “Стать равным среди лучших на мировом индустриальном рынке, производить лучшее и лучше”. Удовлетворение потребностей мирового индустриального рынка в качестве ведущего производителя сложной наукоемкой техники было поставлено в акционерном обществе НКМЗ в прямую зависимость от эффективного использования кадрового потенциала предприятия, его интеллектуальных и технических возможностей, осознанного и заинтересованного участия всего персонала в решении обеспечения конкурентоспособности акционерного общества, увеличения объема продажи выпускаемой продукции.

При этом важно подчеркнуть, что трудовой коллектив НКМЗ при переходе к рыночным отношениям изначально поставил в качестве приоритетной задачу не просто выживать в кризисных условиях хозяйствования, а работать на будущее: завоевывать доверие зарубежных заказчиков, стать их партнерами в изготовлении уникальной интеллектуальной высококачественной машиностроительной продукции и развивать такое сотрудничество на перспективу. 

На предприятии постоянно проводится работа по совершенствованию системы оценки и оплаты труда. Механизм социальной защиты работников реализуется через систему коллективно-договорных отношений. Особое внимание уделяется вопросам наращивания интеллектуального потенциала предприятия, обеспечения занятости, повышения уровня профессиональной подготовки кадров, их обучения и переобучения с учетом развития технической базы производства, внедрения новых современных технологических процессов, совершенствования информационной системы управления бизнес-процессами.

Такой подход к формированию действенного мотивационного механизма позволил трудовому коллективу ЗАО НКМЗ достичь значительного роста ключевых показателей. Если сопоставить достижения завода с 1998 г., то уже в 2001 г. объем продажи был увеличен в 3,3 раза, объем товарной продукции – в 4,5 раза, объем выпуска механоизделий – в 2,7 раза, уровень среднемесячной заработной платы – в 4,8 раза. На ближайшую перспективу в качестве приоритетной и исключительно стратегически важной поставлена задача увеличить объем продажи выпускаемой продукции до 1500 млн.грн., что составит 1% валового внутреннего продукта Украины [19,  с. 200 - 201].

Практическое решение задачи создания в корпоративном менеджменте отечественных предприятий эффективного мотивационного механизма предполагает активное использование для этих целей творческих и прикладных разработок зарубежных и отечественных ученых, а также опыта передовых предприятий, где имеются значительные успехи в этой сфере деятельности.

 

 

5.3.  Мотивационный мониторинг

Чтобы обеспечить эффективное управление процессом трудовой мотивации, своевременно выявлять и устранять причины, негативно влияющие на снижение побудительных мотивов к труду, важно иметь мотивационную оперативную информацию для того, чтобы принимать адекватные управленческие решения как на уровне предприятий, так и на региональном и национальном уровнях. В связи с насущностью решения этих актуальных задач в экономической литературе появились в последнее время предложения специалистов о проведении с этой целью мотивационного мониторинга.  Наиболее четкое определение его сущности, убедительные доказательства и обоснование необходимости организации мотивационного мониторинга на всех уровнях управления приведены в учебном пособии А.М. Колота “Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу”.

Мотивационный мониторинг – это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятия квалификационных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства [13, с.65].

Проведение мониторинга на национальном и региональном уровнях даст возможность собрать, обобщить и проанализировать большой массив информационно-аналитических материалов, связанных с наиболее острыми проблемами мотивации труда и трудовых отношений, что послужит базой разработки действенных, отвечающих потребностям практики, правительственных решений и органов местного самоуправления, ориентированных на устранение негативных последствий, сдерживающих развитие побудительных мотивов к высокопроизводительному труду в разрезе отдельных регионов.

Мотивационный мониторинг, проводимый в рамках конкретного предприятия (организации), направлен на изучение трудового поведения работников, их потребностей, интересов и мотивов, а также выявление факторов, снижающих побудительные мотивы к продуктивной работе. Системное отслеживание состояния трудовой мотивации будет способствовать разработке наиболее эффективных в данных условиях стимулов активизации трудовой деятельности, усиления их заинтересованности в повышении эффективности производства.

Для оценки мотивации персонала в динамике и взаимосвязи ее с социально-экономическими процессами необходимо иметь набор ключевых характеристик (показателей), к которым относятся следующие [12, с.49]:

а) характеристики трудовой деятельности и качества трудового потенциала: профессионально-квалификационный состав работников; качество профессиональной подготовки и переподготовки рабочей силы на предприятии, в регионе; состояние занятости; оценка конкурентоспособности работников; форма и методы материального стимулирования трудовой деятельности и их действенность; формы и методы нематериальной мотивации и их эффективность; роль и место работы в ценностных ориентациях работников, уровень удовлетворенности трудом и результатами трудовой деятельности; основные мотивы трудовой деятельности и изменение в их структуре и др.;

б) показатели уровня жизни: номинальная и реальная заработная плата; структура и дифференциация доходов; структура затрат, реальный бюджет работников и их семей; уровень обеспечения жильем, услугами медицины, культуры; экологическая ситуация; личная безопасность и т.д.;

в) характеристики состояния общественного мнения относительно эффективности социально-экономической политики государства и социальной направленности рыночных преобразований.

Система мониторинга мотивации трудовой деятельности должна базироваться на следующих принципах [13, с.67 - 68]:

·    системность – состав набора оценочных показателей для каждого направления трудовой мотивации;

·    комплексность – получение и обработка социально-экономической, социологической, психологической информации, характеризующей состояние и изменение в мотивации труда;

·    аналитичность – анализ основных причин изменений состояния мотивации трудовой деятельности с учетом влияния как внутренних, так и внешних факторов;

·    периодичность – регулярное пополнение информационной базы, необходимой для разработки ключевых характеристик мотивации труда;

·    производственно-территориальный подход – достижение оптимального единения производственных и территориальных принципов проведения мониторинга.

Организация работы в области формирования системы постоянного мониторинга трудовой мотивации приобретает особую актуальность в последние годы. Этот вопрос активно обсуждается отечественными и зарубежными учеными и практиками.

В частности, отдельные аспекты этой проблемы были рассмотрены на международных научно-практических конференциях, организованных Донецким национальным университетом совместно с Институтом экономики промышленности НАН Украины, Киевским национальным университетом и Донецким областным центром занятости (г. Донецк, 2001 и 2003 гг.).

Отмечая чрезвычайную важность и целесообразность организации проведения мониторинга социально-трудовой сферы в Украине, специалисты подчеркнули необходимость решения следующих ключевых задач [2, с.24 - 29]:

·    конкретизировать цели и задачи мониторинга;

·    определить систему показателей – индикаторов, которые давали бы возможность описывать состояние данной сферы;

·    определить объекты исследования предприятия и организации, относящиеся к различным отраслям экономики и формам собственности, территории и группам населения;

·    разработать наиболее приемлемую методику обработки и анализа исходной информации. 

Необходимо отметить, что система мотивационного мониторинга социально-трудовой сферы и необходимость ее развития как важнейшего фактора создания эффективной системы управления персоналом поддерживается многими учеными и практиками.

Упрощенная схема процесса организации мониторинга мотивации, трудовой деятельности, предложенная А.А. Сасиной и В.Н. Луговой, приведена на рис. 5.7 [22].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


По результатам мониторинга мотивации должны разрабатываться конкретные рекомендации, направленные на усиление трудового потенциала работников и побуждение их к высокопроизводительной деятельности. 

Работой в области мотивационного мониторинга могут заниматься специально созданные службы предприятия, а также отдельные ответственные специалисты, назначенные его руководством.

 

 

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Рассмотреть основные группы законов, определяющих поведение человека, раскрыть их суть. Как можно использовать законы поведения при формировании моделей мотивации работников в условиях рынка?

2. Объяснить объективную необходимость формирования мотивационного механизма в современных условиях. Каковы его основные компоненты? 

3. Проанализировать различные модели мотивационного механизма, предлагаемые отечественными  специалистами.

4. Объяснить понятие “трудовой менталитет”. Какова роль трудового менталитета в структуре мотивационного механизма?

5. Раскрыть сущность понятия “мотивационный мониторинг”, обосновать необходимость организации его проведения. 

 

 

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономичес-кие аспекты: Учебн. пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – С.214 - 229.

2. Бандур С.И. Организация мониторинга социально-трудовой сферы в системе ее государственного регулирования // Сб.  Социально-экономические аспекты промышленной политики. – Донецк:  ИЭП НАН Украины, 2001. – С.24-29.

3. Богиня Д. Стимули і антистимули розвитку трудового менталітету в сучасних умовах // Україна: аспекти праці. – 2001. - №3. – С.3 - 10.

4. Бунтовская Л.Л. Управление трудовой мотивацией на промышленном предприятии // Автореф. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. – Донецк, 1995. – 26 с.

5. Воейков М.И., Соболев Э.И Экономическое самоопределение человека: мотивы поведения. – Препр. докл. / РАН. – М.: ИЭ РАН, 1991. – 43 с.

6. Герчиков В.И. Самоуправление в промышленности СССР: проблемы и перспективы //  Вопросы экономики.  – 1990. - №12. – С.94 - 102.

7. Гудсков А.К., Мезенцева О.М. Формування та функціонування ефективного механізму мотивації результатів діяльності // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. – Кременчук. – 2002. - №3 - 4. – С.90 - 91.

8. Дмитренко Г. Современная концепция мотивации высокопроизводительного труда на государственных предприятиях // Экономика Советской Украины. – 1990. - №12. – С.94 - 102.

9. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. – К.: МАУП, 2001. – 248 с.   

10. Еськов А.Л., Бунтовская Л.Л. Мотивация труда в системе корпоративного менеджмента. – К.: Наук.світ, 2003. – 73 с.

11. Захаров Н., Куцын Н. Мотивация “против” стимулирования // Соц. труд. – 1991. - №11. – С.90 - 97.

12. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – С.47 - 49.

13. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с. 

14. Коростелев В. Реновация мотивации как условие выживания // Персонал. – 2001. - №4. – С.35 - 39.

15. Кучинська О.О. Важлива складова мотиваційного механізму трудової діяльності. // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. – Кременчук. – 2002. - №3 - 4. – С.84 - 86 

16. Лук’янченко Н.Д., Муромець Н.Е. Напрямки і механізми регулювання індивідуальної поведінки працівників промислових підприємств // Сб.:  Экономика промышленности. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – С. 20 - 38.

17. Маковеєв П.С. Формування системи управління мотиваційністю в умовах промислового виробництва // Формування ринкових відносин в Україні. – вип. 9 – 2000. – С. 61 - 63. 

 18. Минс Г.,  Шнайдер Д.. Метакапитализм и революция в электронном бизнесе: Какими будут компании и рынки в ХХI  веке / Пер. с англ. -  М.: Альпина Паблишер, 2001. – 280 с.

19. Панков В.А. Управление стоимостью наукоемкого машиностроительного предприятия: теория и практика. – К.: Наук. думка, 2003. – 424 с.

 20. Посохова С.В. Связь стратегии бизнеса и механизма трудовой мотивации как необходимое условие конкурентоспособности // Сб.: Экономика промышленности. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – С. 390 - 395.

 21. Решетов В.О. Механізм мотивації праці персоналу малих підприємств // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. – Кременчук. – 2002. - №3 - 4. –             С. 225.

 22. Сасина Л.А., Луговая В.Н, Направление усовершенствования системы мотивации на предприятиях Украины // Сб.: Социально-экономические  аспекты промышленной политики. Экономика и социология труда, менеджмент персонала. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2003. – Т.4,  ч. II. – С.19 - 25. 

 23. Семикіна М. Аспекти перебудови ментальності працівників у системі мотиваційного менеджменту // Україна: аспекти праці. – 2001. - №4. – С.40 - 46.

 24. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. – К.: Наук.думка, 1999. –  496 с.

 25. Скударь Г.М., Панков В.А., Еськов А.Л., Орлова Н.А., Вовченко А.А., Бунтовская Л.Л. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. – К.: Техніка, 1995. – 116 с. 

 26. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – С. 93 - 100.

 27. Тимофєєв В.О. Концептуальні основи побудови ринкового механізму мотивації продуктивності // Розвиток руху за продуктивність в Україні: Тез. наук.держ. – практ. конф. – Краматорськ, 1994. – черв. – С. 14 - 17.

 28. Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. – К.: Изд-во Европейского ун-та,  2002. - С 252 - 259, 311 - 358, 470 – 476.