Глава 6. Реформа отношений собственности в контексте трудовой мотивации

6.1. Особенности трансформации государственной собственности в Украине

6.2. Мотивационная составляющая процесса приватизации. Концепция “партисипативного управления”

6.3. Опыт усиления трудовой мотивации работников передовых зарубежных и отечественных приватизированных предприятий

Цель: проанализировать процессы разгосударствления и приватизации предприятий с точки зрения трудовой мотивации, рассмотреть опыт усиления мотивации к труду передовых отечественных и зарубежных корпораций.

Ключевые слова: разгосударствление, приватизация, партисипативное управление, программа “ЭСОП”.

6.1. Особенности трансформации государственной собственности в Украине

Центральным звеном экономических реформ при переходе к рыночным условиям хозяйствования стало преобразование государственной формы собственности в альтернативные негосударственные формы. Необходимость построения многоукладной (смешанной) экономики была зафиксирована в “Основных направлениях экономической политики Украины в условиях независимости”, “Концепции разгосударствления и приватизации предприятий Украины” и подкреплена соответствующими законодательными актами.

В Постановлении Верховного Совета Украины от 29.06.94 г. “О совершенствовании механизма приватизации в Украине и усилении контроля за ее проведением” подчеркнуто, что главными приоритетами приватизации должно быть повышение эффективности производства и мотивации к труду. Именно получаемый эффект в плане усиления заинтересованности в высокопроизводительном труде призван обеспечить достижение ожидаемых от данного процесса результатов.

Начальный и последующий этапы реформирования отношений собственности в Украине сопровождались рядом ошибок, связанных как с общим методологическим подходом к этому явлению, так и механизмом его практической реализации.

Прежде всего, ошибочным, как отмечают многие специалисты, было отождествление понятий “разгосударствление” и “приватизация”. Это нередко приводило к тому, что процесс реформирования отношений собственности проводился с существенными нарушениями.

Действительно, понятия “разгосударствление” и “приватизация” взаимосвязаны, однако тождественными они не являются. Разгосударствление – это комплекс мер, направленных на устранение монополии государства на собственность, выведение предприятий из-под директивного управления министерств и ведомств. При разгосударствлении происходит перераспределение (передача) части прав собственности государственных органов управления новым субъектам, но при этом собственником остается государство в роли акционера или арендодателя.

Целями разгосударствления собственности выступают, прежде всего, возрождение экономических отношений между товаропроизводителями, повышение эффективности производства, рост его результатов, оживление деловой активности и предпринимательской деятельности, устранение бесхозяйственности, “теневой” экономики и других негативных явлений. Еще одной задачей разгосударствления является преобразование предприятий в конкурирующих между собой товаропроизводителей, которые самостоятельно, без указаний государственных органов, определяют, что изготовлять, кому и по какой цене продавать. Таким образом, при разгосударствлении (аренда, корпоратизация) изменяется не тип собственности.

Приватизация, в отличие от разгосударствления, предполагает несколько иную цель – обеспечить передачу прав собственности на государственное имущество, имущество предприятий и их подразделений, других имущественных комплексов в пользу физических лиц и их хозяйственных объединений в частную собственность [10, с.21].

В начальный период трансформации государственной собственности ошибочной была ориентация на полную или максимально полную приватизацию, что противоречит опыту стран с высокоразвитой рыночной экономикой. Полная отмена государственной собственности, т.е. полная (или максимально полная) приватизация может привести к большим перекосам в экономике, в том числе, к созданию другой монополии – частной. Разрушение монополизма государственной собственности не означает отказа от нее как таковой. Предприятия государственной формы собственности функционируют в экономике любой страны – как в новых индустриальных странах (Южной Корее, Сингапуре, Тайване, Гонконге), так и в старых, с отлаженной рыночной экономикой (Швеции, Дании, Голландии, Португалии). Традиционно высок удельный вес этого сектора в национальной экономике Франции (33%) и Италии (свыше 40%). В государственном секторе Финляндии в 80-х годах ХХ в. создавалось 15% валового национального продукта, в Греции – 17%, США – 21% [7, с.31]

Данные исследований закономерностей функционирования и развития государственного и корпоративного секторов экономики таких стран, как Австралия, Австрия, Бельгия, Канада, Франция, Германия, Ирландия, Италия, Япония, Нидерланды, Новая Зеландия, Норвегия, Испания, Швеция, Швейцария, Великобритания, США, проведенных В.Танци и Л.Шукнехт, некоторые результаты которых приведены в статье В.К. Мамутова и Л.Савельева и даны ниже в табл. 6.1, 6.2 и 6.3, позволяют утверждать, что эти государства не только постоянно увеличивают расходы на развитие государственного сектора экономики, но и создают новые рабочие места, сокращая тем самым безработицу [12, с.4].

Таблица 6.1

Общие государственные расходы в промышленно развитых странах, % ВВП

Страны	1960	1980	1990	1996
Австралия	21	34	35	36
Австрия	36	48	39	52
Канада	29	39	46	45
Франция	35	46	50	55
Германия	32	48	45	49
Италия	30	42	53	53
Ирландия	28	50	41	42
Япония	17	32	31	36
Новая Зеландия	27	38	41	35
Норвегия	30	44	55	49
Швеция	31	60	60	64
Швейцария	17	33	34	39
Великобритания	32	43	40	43
США	27	31	33	32
В среднем	28	42	43	45

Таблица 6.2

Государственные доходы в промышленно развитых странах, % ВВП

Страны	1960	1980	1990	1996
Австрия	24,4	29,7	35,5	35,1
Франция	37,3	46,1	48,3	50,6
Италия	24,8	36,9	42,4	47,9
Ирландия	27,5	35,9	36,7	37,0
Япония	18,8	27,6	34,2	32,1
Новая Зеландия	-	-	52,1	47,6
Норвегия	32,4	49,0	52,3	52,1
Великобритания	29,9	39,6	38,7	37,8
США	27,0	30,0	30,8	32,1
В среднем	27,8	36,8	41,2	41,3

Таблица 6.3

Занятость в госсекторе промышленно развитых стран, в % от общей занятости

Страны	1960	1980	1994
Австралия	23,0	26,0	20,9
Австрия	10,6	17,3	22,4
Бельгия	12,2	18,9	19,4
Канада	18,4	18,8	20,4
Франция	-	20,0	24,8
Германия	9,2	14,6	15,1
Ирландия	-	14,5	14,0
Италия	7,7	14,5	16,2
Япония	-	6,7	6,9
Нидерланды	11,7	14,9	12,7
Новая Зеландия	17,9	19,2	18,1
Норвегия	-	23,2	30,6
Испания	-	11,9	15,1
Швеция	12,8	30,3	32,0
Швейцария	7,3	10,7	14,1
Великобритания	14,8	21,1	15,0
США	14,7	15,4	14,5
В среднем	12,3	17,5	18,4

Анализируя приведенные выше данные, академик В.М. Мамутов особо подчеркивает, что и Украине необходимо думать о разумных пределах разгосударствления, уделяя особое внимание эффективному управлению собственностью.

Следует поддержать также выводы А. Гальчинского, Р. Зяблюка, других ученых и практиков о том, что нет никаких оснований утверждать, что более высокую техническую основу экономики западные страны создали благодаря именно частной собственности. Если рассматривать отдельно взятое предприятие, находящееся в государственной собственности или в частной собственности корпорации акционеров, то на современном этапе они обладают одинаковыми возможностями экономического роста: если на государственном предприятии мотивация к труду действительно сильнее, чем на частном, то оно окажется более эффективным, чем частное. И наоборот. Отсюда следует вывод: разгосударствление и приватизация могут быть эффективными только в том случае, если процесс реформирования отношений собственности усилит трудовую мотивацию всех работников предприятия.

Существенной ошибкой, допущенной в ходе трансформации государственной собственности и резко снизившей мотивационный эффект этого процесса, явилась ориентация на ускорение приватизации. О неэффективности реформы собственности можно судить по тому, что завершившийся первый этап ускоренной массовой приватизации не создал каких-либо базовых предпосылок и условий для устойчивой смены негативных тенденций в экономике стран бывшего СССР. Как показали результаты мониторинга, проведенного в 1994 – 1995 гг. Центром “Труд-мониторинг” по 143 российским предприятиям и организациям, структурные изменения в промышленности и народном хозяйстве в целом не соответствовали потребностям страны и требованиям рыночной экономики. Резко сократился объем производства потребительских товаров и услуг, быстро возросла доля убыточных предприятий и увеличилось количество безработных.

Аналогичная ситуация наблюдалась в этот период и в Украине. Как известно, начало процессу приватизации в Украине было положено в 1992 г. с принятием трех базовых законов: “О приватизации имущества государственных предприятий (малой приватизации)”, “О приватизации ценных бумаг” (март 1992 г.) и первой Государственной программы приватизации имущества государственных предприятий (июнь 1992 г.). Президентом, Кабинетом Министров, Фондом государственного имущества ставились жесткие задачи не только по обеспечению запланированного количества подлежащих приватизации объектов, но и по денежным поступлениям в бюджет от ее осуществления. На ускорение приватизации был направлен Указ Президента Украины Л.Д.Кучмы от 25 ноября 1994 г. “О мерах по обеспечению прав граждан на использование приватизационных имущественных сертификатов”, в соответствии с которым были определены крайне жесткие меры и ответственность за выполнение намеченных количественных заданий о преобразовании в 1994 – 1995 гг. не менее 8 тыс. средних и крупных государственных предприятий в открытые акционерные общества.

По данным Фонда государственного имущества от 01.01.1995 г., в Украине было приватизировано 11 522 объекта. Процесс приватизации наиболее быстро проходил в промышленности, строительстве, торговле, общественном питании и бытовом обслуживании.

“Большая приватизация” 1995 г., как отмечают специалисты, фактически закончилась провалом: из запланированных 8000 больших предприятий на аукционы было выставлено более 945. Тем не менее, определенный курс на форсирование процесса приватизации был взят и на последующие годы. Согласно современной политике Украины, процесс разгосударствления будет продолжаться. Если на 01.01.2002 г. доля государственного сектора в стране составляла 25%, то к концу наступившего десятилетия предполагается довести удельный вес госсектора до 8-10% [16, с. 30]. Такая доля госсектора Украины стала бы наименьшей среди всех европейских стран [12, с.3].

На неэффективность ускоренно-принудительного подхода к реформированию государственной собственности обращали внимание многие ученые и политики.

Ни в одной стране разгосударствление и приватизация не проходили в соответствии с какими-либо организационными планами и в исторически короткие сроки. Зарубежные примеры ускоренной приватизации показывают несостоятельность такого подхода. Так, принятая в Чили попытка провести ускоренную тотальную приватизацию наглядно показала, что уже на первом ее этапе обанкротилось 80% приватизированных предприятий. Это вынудило чилийское правительство через год вновь национализировать большинство из них. Повторная приватизация была проведена позднее и уже индивидуально для каждого предприятия.

Нельзя искусственно форсировать процессы разгосударствления и приватизации. Они должны быть управляемыми и экономически целесообразными.

Если бы большая приватизация проводилась более продумано, а эффективность производства на акционированных предприятиях существенно выросла, - отмечают профессоры Д. Богиня и Г. Волынский, - то результаты приватизации были бы совершенно иными. Во-первых, рост эффективности акционированных предприятий стал бы важным, а возможно, и основным фактором устойчивого экономического роста. Это привело бы к повышению реальных доходов населения, увеличению количества рабочих мест, снижению уровня безработицы, а следовательно – и к укреплению социальной базы рыночных реформ. Во-вторых, этот фактор обусловил бы улучшение конкурентоспособности украинских товаров на мировом и внутреннем рынках. В-третьих, такой рост стал бы одной из важнейших предпосылок перехода к инновационному типу стабильного экономического роста, характерному для постиндустриальной интеллектуально-информационной экономики, а потому способствовал бы сокращению разрыва между основными экономическими показателями Украины и стран Западной Европы, а также реализации курса на интеграцию нашего государства в ЕС. Однако, как показывает практика, эффективность производства на многих акционированных предприятиях не только не выросла, а даже снизилась [3, с.37].

В 2002 г. закончился срок действия трехлетней Государственной программы приватизации. И не случайно, учитывая опыт приватизации в предшествующие годы, согласно распоряжению Кабинета Министров Украины “Об одобрении Концепции политики Кабинета Министров Украины по управлению объектами государственной собственности” от 5 октября 2001 г., было определено, что стратегической целью управления объектами государственной собственности является достижение оптимальности и эффективности государственного сектора экономики.

К серьезным негативным аспектам проводимой в стране реформы государственной собственности следует отнести также факт неэффективного использования денежных средств от приватизации. Действующая хозяйственная практика наглядно свидетельствует, что механизм управления процессом реформирования государственной собственности по сути свелся к тому, чтобы за счет ускоренной ее продажи можно было пополнить средства госбюджета. Однако, как подчеркивают многие специалисты, плановые поступления денежных средств от приватизации еще никогда не выполнялись в полном объеме. Так, к примеру, при плане поступления денежных средств от приватизации госимущества на 2000 г. в сумме 2643,1 млн.грн., фактически было получено 2291,1 млн.грн., в 2001 г. при плане 5970,4 млн.грн., фактически в бюджет Украины поступило 2561,9 млн.грн. [9, с.43].

Как подчеркивают специалисты, существующая практика расходования денежных средств, полученных от приватизации государственного имущества, на покрытие дефицита бюджета и погашение государственных долгов в будущем приведет к существенному уменьшению источников получения денежных средств для бюджета. Эти денежные средства необходимо расходовать на финансирование долгосрочных инвестиционных программ, создание условий для привлечения капитала в современные перспективные отрасли производства. К сожалению, в Украине поступления денежных средств от приватизации пока что не выступают в качестве инвестиционных ресурсов, а используются на текущее потребление [9, с.44]

Серьезной ошибкой, допущенной в ходе трансформирования государственной собственности, явился недостаточный учет отраслевых особенностей и специфики деятельности крупных предприятий. Нельзя в угоду любым, прогрессивно звучащим лозунгам, разваливать сложившиеся технологические цепочки и производственные комплексы. Особенно, если речь идет о крупных научно-производственных комплексах, ибо их реорганизация во многих случаях означает утрату не только новых технологий, но и самой способности к их дальнейшей разработке.

Как известно, в процессе реформирования отношений собственности в Украине вместо преобразования бывших промышленных объединений в крупные корпорации значительная их часть была разукрупнена, что означало с точки зрения эффективности производства и, в частности, его конкурентоспособности, по справедливому утверждению В.И. Голикова, шаг назад даже по сравнению с промышленными объединениями, основанными на государственной собственности [13, с.28].

Разукрупнение производства с последующей приватизацией его отдельных структурных единиц без налаживания должной кооперации между ними противоречит тенденциям, сложившимся в мировом хозяйстве.

В развитых странах большая часть продукции производится в крупных корпорациях и компаниях. В то же время в России, чей опыт ускоренной и тотальной приватизации успешно рекламировался для распространения в Украине, наибольшее разукрупнение произошло в машиностроении и металлообработке – с 5 252 предприятий в 1990 г. – до 46 558 в 1994 г., т.е. почти в 9 раз при уменьшении численности работников примерно на 25% [27, с.39].

Сегодня нельзя не учитывать, что в условиях кардинальных изменений в мирохозяйственной системе, динамичных изменений внешней среды и конъюнктуры мирового рынка только крупные промышленные предприятия могут составить конкуренцию ведущим зарубежным компаниям.

Процесс объединения хозяйственных структур в более крупные образования в Украине в последние годы стал более заметен. В Донецкой области, к примеру, общее количество зарегистрированных крупных хозяйственных структур составило к середине 1999 г. 459, в т.ч. ассоциаций – 205, корпораций – 51, консорциумов – 2, концернов – 40, объединений других видов – 161. Успешно функционируют такие крупные промышленно-финансовые системы, как АО “Данко”, промышленно-инвестиционная корпорация “Укрподшипник”, корпорация “ИСД”, концерн “Стирол”, холдинг “Донецкий металлургический завод”, а также такие крупные промышленно-хозяйственные комплексы, как ЗАО “Новокраматорский машиностроительный завод”, АО “Азовмаш”, АО “Мариупольский комбинат им. Ильича” [13, с.17].

С учетом этого, на государственном уровне необходимо проводить политику укрупнения предприятий, придать этому процессу системный характер, всемерно способствовать развитию имеющихся и созданию новых крупных промышленных структур, что будет активно содействовать интеграции Украины в международные экономические отношения.

К числу ошибочных подходов к проведению приватизации, негативно сказывающихся на снижении трудовой мотивации работников предприятия, следует отнести и необоснованное ограничение возможности использования различных форм акционирования, в частности, создания закрытых акционерных обществ. Учитывая зарубежный опыт, в Украине следовало бы не ограничивать, а расширять диапазоны возможных вариантов трансформации государственной собственности, включая и создание акционерных обществ закрытого типа. В процессе принудительно-ускоренного их преобразования преимущественно в открытые акционерные общества во многом были утеряны важные позитивные составляющие приватизации. Это не означает, что нужен перекос в другую сторону - создавать только закрытые акционерные общества, но нельзя изначально гасить трудовую мотивацию работников, обязывая предприятия акционироваться только как открытые общества.

Небольшой отечественный опыт создания и функционирования акционерных обществ пока не позволяет однозначно доказать преимущества закрытых акционерных обществ в плане усиления мотивации к труду. Однако опыт американских, западноевропейских и японских корпораций свидетельствует в его пользу. Было бы логичным не навязывать форму акционирования, а предоставлять самим трудовым коллективам решать этот вопрос с учетом конкретных условий.

Кроме того, следует также обратить внимание и на тот факт, что на снижении трудовой мотивации работников в значительной мере сказалось преувеличение значимости процессов разгосударствления и приватизации в формировании чувства хозяина производства. Как свидетельствует хозяйственная практика, не оправдались прогнозы, которые утверждали, что приватизация устранит отчуждение работника от средств производства, как только он станет обладателем собственности. Обладатель одной или нескольких акций крупного предприятия вряд ли чувствует себя его хозяином или совладельцем, т. к. он реально не участвует в процессе управления.

Как считают Д. Богиня и Г. Волынский, косвенным признанием неудачи большой приватизации являются данные всеукраинских производственных опросов, проведенных фирмой “Социс” совместно с Институтом социологии НАН Украины и фондом “Демократические инициативы” в рамках проекта “Украинское общество 1994-2001”, о том, что из числа 1800 опрошенных респондентов в возрасте от 18 лет большинство (52%) отрицательно высказались в отношении приватизации крупных предприятий, и только 18% поддержали ее [3, с.38].

Западная экономическая практика доказала, что чувство хозяина формируется только при активном привлечении работников к управлению, принятию решений о направлениях и перспективах развития производства, их участию в распределении прибыли. Сам факт приватизации и приобретения акций работниками предприятия не является решающим фактором усиления их трудовой мотивации. Превращение пассивного собственника (владельца акций) в заинтересованного в росте эффективности производства работника, активно участвующего в инновационных преобразованиях, возможно только в процессе его привлечения к управлению производством.

Именно такой подход значительно усиливает мотивационный эффект приватизации. И важно отметить, что в последние годы этим вопросам в Украине также начали уделять определенное внимание как в теоретическом, так и практическом аспектах, развивая теорию “партисипативного управления”.

6.2. Мотивационная составляющая процесса приватизации. Концепция “партисипативного управления”

Партисипативное управление – это один из современных методов менеджмента, предполагающий участие работников.

¨ во владении собственностью;

¨ в прибылях;

¨ в управлении производством.

Использование первых двух компонентов этого перечня имеет большое практическое значение, однако позитивный мотивационный эффект проявляется в настоящей мере только в том случае, когда участие в собственности и прибылях сопряжено с соучастием в принятии управленческих решений. Именно такой подход получил широкое распространение в странах с развитой рыночной экономикой, и этот опыт следует учитывать в отечественной практике.

Активное участие трудового коллектива в управлении производством создает благоприятные возможности для формирования на предприятии климата “единой команды” и вовлечения в дела организации абсолютного большинства работающих.

Эффективной в этом плане является модель формирования позитивного мотивационного эффекта приватизации крупного промышленного предприятия, предложенная донецкими специалистами (рис 6.1) [4, с.17].

Участие работников во владении собственностью включает.

· владение всем имуществом предприятия (коллективно-неделимая и персонифицированная собственность);

· владение контрольным пакетом акций (коллективно-долевая форма собственности);

· владение частью акций (смешанная форма собственности).

Участие в прибылях предприятия может осуществляться

· по доле в капитале (по количеству акций);

· пропорционально трудовому вкладу работника в общие результаты;

· соответственно величине заработной платы, уровню квалификации и величине средств, внесенных в качестве взноса в капитал предприятия.

Участие в управлении производством состоит из

· участия в решении проблем технико-технологического характера;

· участия в решении задач совершенствования организации производства и труда;

· участия в решении проблем социального развития коллектива.

Основными организационно-правовыми формами активного участия работников в управлении производством и собственностью могут быть

· общее собрание акционеров;

· совет, правление акционерного общества;

· научно-технические советы;

· органы самоуправления;

· советы наставников, начальников цехов;

· кружки качества и т.д.

Вовлечение работников в процесс принятия деловых решений определяется следующими целями [25, с. 262]:

· получение максимального вклада от каждого сотрудника в выполнение поставленных перед предприятием целей;

· установление прямых контактов со всеми сотрудниками для информирования их о политике предприятия;

· использование образования и опыта работников для принятия ответственных решений;

· более полное информирование рабочего коллектива, что приводит к снижению количества конфликтов на уровнях “подчиненный – подчиненный” и “подчиненный - менеджер”.

Процесс вовлечения персонала в управление описывается такими характеристиками [25, с.261 - 262]:

1. Степень вовлечения (в какой мере сотрудники или их представители влияют на принятие конечного решения).

2. Форма. Прямая: участие сотрудников осуществляется на непосредственном индивидуальном уровне, а не через представителей. Такой вариант подразумевает вертикальный поток информации (от менеджеров к их подчиненным), коммуникацию между ними и иногда – поток информации “снизу - вверх”: от подчиненных к руководителям.

Косвенная: сотрудники вовлекаются в управление через своих представителей, которые выбираются из их среды.

3. Уровень вовлечения (отдел, предприятие и т.д.).

4. Область. Сфера вовлечения зависит от поставленных перед организацией задач и степени влияния сотрудников на принятие решений.

Выделяют следующие направления реализации партисипативного управления [21, с.73]:

· работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график или использовать определенную технологию решения задач);

· непосредственное привлечение работников к принятию групповых решений по вопросам производства (оплата труда, использование ресурсов и т.п.);

· получение работниками права контроля качества продукции, установление личной или групповой ответственности за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества и др.);

· работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

· учет пожеланий работников при создании производственных и функциональных подразделений.

Все эти направления работы взаимосвязаны и могут быть использованы в определенных комбинациях.

Концепция партисипативного управления, широко используемая в зарубежной практике, не является абсолютно новой для отечественной экономики. В нашей стране накоплен определенный опыт участия работников в управлении предприятиями, в частности через профсоюзные организации и советы трудовых коллективов (СТК). Так, например, в Донецкой области первый СТК был создан в ноябре 1986 г. на Славянском керамическом комбинате, а в марте 1988 г. (после вступления в силу 1 января 1987 г. Закона о предприятии) их общее число уже составляло 2527, т.е. 93% от общего числа предприятий и организаций в Донецкой области. В 1990 – 1991 гг. число СТК увеличилось до 3300, но с настоящего времени трудовые коллективы отошли от этой формы активизации трудовой активности работников, и на предприятиях их остались лишь единицы. Однако, к примеру, на Мариупольском металлургическом комбинате имени Ильича совет трудового коллектива был воссоздан с целью оказания помощи руководству предприятия в решении социальных и экономических проблем, укрепления дисциплины, развития корпоративной культуры [13, с.75 - 76].

Как считает акад. Мамутов В.К. и другие специалисты, СТК могли бы сыграть особую роль для акционерных обществ открытого типа и в настоящий период, в частности, не допуская ущемления прав и интересов работников, их массового увольнения, несправедливости в распределительных отношениях [13, с.86].

Использование имеющегося отечественного и зарубежного опыта активизации трудовой деятельности работников приватизированных предприятий будет способствовать усилению мотивации труда персонала в условиях становления и развития рыночных отношений в Украине.

6.3. Опыт усиления трудовой мотивации работников передовых зарубежных и отечественных приватизированных предприятий

В большинстве развитых зарубежных стран преобладающей является акционерная форма собственности, в которой работники в той или иной степени приобщаются к владению этой собственностью [14].

Так, отличительной чертой рабоче-капиталистических форм является то, что все акции находятся у занятых в данной компании, хотя не все работники могут быть обладателями акций. Причем те, кто владеет акциями такой фирмы, имеют право на ее прибыли и активы на основе прав акционеров, а не трудового вклада.

Партнерство характерно для тех компаний, в которых права собственности работников комбинируются с правами акционеров “со стороны”. Однако занятые на предприятии работники сохраняют за собой такое количество акций, которое позволяет контролировать общую ситуацию в компании. Право на прибыль и активы такой компании определяется размерами распределительных акций.

В частично коллективных формах все работающие обладают акциями компании, однако права на принятие решений определяются или принадлежностью к персоналу компании, или размерами распределительных акций. При этом существенная часть сохраняется у коллективного владельца, что обеспечивает сохранение предприятия в руках работников-собственников.

В демократической фирме все акции принадлежат работникам, которые обладают всеми правами управления ее делами. При этом прибыль распределяется или поровну, или в зависимости от трудового вклада отдельных работников, измеряемого величиной заработной платы. Права же на активы компании рассредоточены среди работников. Степень их финансового участия в распределении активов регулируется с помощью системы внутренних счетов компании. Приходящаяся на долю каждого работника часть этих активов является формой его сбережений, и за период работы в компании за использование этих долей работникам выплачивается определенный процент.

Для компаний, находящихся в совместной собственности, характерно то, что их акции находятся лишь у тех, кто работает в этих компаниях. Увольняющийся работник ничего не получает из этой общей собственности. Таким образом, акции такой компании принадлежат всем, кто в ней занят, и никому из них в отдельности.

Структурная трансформация акционерных форм собственности происходила в разных странах по-разному. В Англии, к примеру, еще с 80-х годов XX в. получила распространение организация акционерного капитала в форме совместной собственности. Японские концерны пошли по пути придания рабочему статуса экономического собственника на основе системы пожизненного найма, формирования различных консультационных советов с широким привлечением работающих к участию в их деятельности. На протяжении ряда последних десятилетий демонстрирует высокую эффективность находящаяся в собственности работников ассоциация испанских самоуправляемых кооперативов “Мондрагон”.

В США создание акционерных компаний, основанных на коллективной форме собственности, началось с 60-х годов XX века. Конгрессом США принято около 30 законодательных актов, регулирующих процессы формирования собственности у наемных работников. Помимо этого, в 25 штатах приняты свои законодательные акты в этой области.

В американских компаниях в числе главных форм и методов демократизации производства и собственности следует назвать расширение участия работников во владении собственностью путем ее выкупа, что является серьезным стимулом к труду. Коллективная форма собственности, широко используемая в США, является, по мнению ведущих экономистов Запада, наиболее прогрессивной формой для средних и крупных предприятий. Об эффективности их перехода в коллективное владение наглядно свидетельствует опыт функционирования во многих странах американской модели акционерной рабочей собственности, известной как Программы ассоциации “ЭСОП” (Employes Stock Ownership Plan) – одной из быстро прогрессирующих тенденций в американском бизнесе.

Суть этих программ состоит в том, что за счет освобождения от налогообложения прибыли предприятие постепенно выкупает имущество у его владельцев и делит его между работниками пропорционально их трудовому вкладу. Акции (паи) распределяются по индивидуальным счетам работников. Таким образом, от работников не требуется вкладывать в приватизацию свои собственные сбережения. Этим самым программы “ЭСОП” позволяют стать собственниками всем работникам, даже самым малоимущим, потому что они получают свою долю собственности в кредит. Для погашения кредита используются только дивиденды работников, а в дальнейшем на персональном счете работника накапливается часть акционерного (паевого) фонда, соответствующая доле его зарплаты в общем фонде заработной платы предприятия.

По оценке Национального центра собственности работников, к началу 1994 г. в различных компаниях США действовало более 9,5 тыс. программ выкупа акционерного капитала для последующей передачи его работникам, охватывающих 10 – 11 млн. человек, что составляет примерно 10% наемной рабочей силы страны. Кроме того, еще примерно на 4 млн. человек рассчитаны другие программы, предлагающие опционы по выкупу акционерной собственности, обычно по льготным ценам. В течение 1980 – 1990 гг. ежегодно организовывалось 300 – 600 программ “ЭСОП”. В настоящее время объем акционерного капитала, контролируемого в рамках программы “ЭСОП”, составляет около 60 млрд. дол. Распространение коллективной формы владения поощряется правительством США, которое на эти цели выделяет льготные кредиты [26, с.44 - 45].

Проведенный Национальным центром собственности работников анализ результатов деятельности 360 высокотехнологических компаний США показал, что в тех случаях, когда более половины акционерного капитала принадлежит работникам, он растет в 2 – 4 раза быстрее, чем в обычных фирмах. Расчеты специалистов администрации штата Нью-Йорк свидетельствуют, что компании, применяющие программы “ЭСОП”, в 1,5 раза прибыльнее обычных. Аналогичный вывод сделали и ученые Мичиганского университета, обследовавшие 98 компаний с собственностью всех работающих [8, с.81].

Однако программа “ЭСОП” способствует заметным улучшениям в общей производительности, только когда сопровождается подлинным участием работников в управлении, повседневным принятием решений по производственным и социальным вопросам. Джозефф Витторио, глава корпорации “Эвис”, осуществляющий план “ЭСОП”, подчеркивает, что “если люди думают улучшить производительность только за счет распределения акций между рабочими, то они ошибаются – эффект достигается лишь вовлечением рабочих в управление производством” [8, с.80].

Именно сочетание этих процессов обеспечивает высокий мотивационный эффект приватизации и обеспечивает повышение эффективности труда персонала.

Хозяйская мотивация должна найти проявление в активных действиях персонала, а для этого нужно создать необходимые предпосылки, обеспечить конкретные пути и способы вовлечения работника в деловую жизнь предприятия, правильно выстроить систему участия персонала в управлении производством.

В соответствии с программами “ЭСОП”, участие работников в прибылях имеет самые разнообразные формы: прибыль распределяется в виде премиальных выплат или акций, либо выплачивается при увольнении с работы или уходе на пенсию. В этом случае положенные работнику деньги на руки не выдаются, а помещаются в акции, облигации или недвижимость. Применяется и комбинированный способ, когда часть денег выдается на руки, а часть поступает в фонд развития предприятия. Такая система выгодна всем: предпринимателю, так как для него это дополнительные средства, которые можно вложить в производство, не прибегая к услугам банка; работнику – для которого это гарантированный источник дополнительного дохода и обеспеченная старость. Эта система надежна, так как интересы и тех, и других защищает правительство. Кроме того, важно, что в соответствии с действующим законодательством эти средства не облагаются налогом, пока рабочий не получил их на руки.

Ведущий сотрудник Русского исследовательского центра в Гарварде (США) Мартин Вейцман так оценивает проблему участия работников в распределении прибылей: “Я – искренний сторонник использования систем участия в прибылях. У этих систем есть два бесспорных преимущества. Во-первых, - и это доказано практикой, - они заинтересовывают работника в производительном труде и прибыльности предприятия, на котором он работает. Во-вторых, участие в прибылях создает некоторые благоприятные макроэкономические эффекты: например, в условиях спада производства оно может в определенной степени смягчить ситуацию с увольнениями и сократить уровень инфляции” [24, с.61 - 62].

Передача предприятий в собственность работникам сегодня уже не является чисто американской моделью. Хорошая приспособляемость программ “ЭСОП” к различным отраслям общественного производства, удобная форма выкупа акционерного капитала в пользу работников, эффективный финансовый механизм этого выкупа способствовали распространению программы “ЭСОП” еще в 55 странах мира.

Однако, наряду с целым рядом достоинств программы “ЭСОП”, специалисты отмечают и некоторые негативные аспекты этой модели. К числу наиболее существенных из них относятся следующие [14, с.18 - 19].

1. Программы “ЭСОП” во многих случаях не приводят к созданию модели самоутверждающейся фирмы с рабочей акционерной собственностью. К примеру, обследование 169 фирм, использующих модель “ЭСОП”, проведенное специалистами Мичиганского центра собственности занятых, показало, что рабочие контролируют большинство акционерного капитала лишь в 30% фирм из общего числа обследованных, участвуют в выборах Совета директоров в 27% фирм, схемы участия работников в управлении реализуются в 36% фирм.

2. Создаваемые по схеме “ЭСОП” компании, даже если они переходят в собственность работников, не обязательно обеспечивают переход в их руки реального контроля и управления.

3. Сосредоточение в трасте (особом юридическом лице – Фонде накопления программы “ЭСОП”, который создается за счет вкладов предприятия, предназначенных для выкупа акций, которые распределяются среди работников компании) контрольного пакета акций не всегда приносит рабочим право на управление компанией.

4. Большинство кредиторов, финансирующих предприятия, которые применяют модель “ЭСОП”, предпочитают такую схему, при которой работники владели бы меньшей частью акционерного капитала, а управляющие сохраняли бы полный контроль.

5. Программы “ЭСОП” чреваты возможностью возникновения достаточно серьезных конфликтов в трудовых коллективах. Так, в 70-е годы ХХ в. в США состоялся ряд забастовок в корпорациях, применяющих планы “ЭСОП”, и причиной этих забастовок были как раз конфликты из-за права на управление.

Однако, несмотря на все издержки, - подчеркивает А.И. Колганов, - остается фактом, что осуществление “ЭСОП”, подкрепляемое налоговыми льготами, ведет к возрастанию заинтересованности в труде, и именно этим объясняется бурный рост числа корпорации, реализующих “ЭСОП” [8, с.27].

Одной из наиболее продуманных программ участия работников в управлении является система, разработанная в Германии. Это так называемая политика “содетерминации” (установление равного представительства рабочих и акционеров в правлениях национальных фирм), “содействия” и “соадминистрирования” [14, с. 24 - 25]. Политика “содействия” означает, что для осуществления тех или иных мероприятий предприниматель обязан информировать о них работающих и учитывать их мнение. Соадминистрирование связано с участием работников через своих представителей в трудовых обществах в принятии решений по социально-политическим, кадровым и производственным вопросам. Возможность соадминистрирования обеспечена Законом “О соадминистрировании наемных работников в наблюдательных советах и правлениях горных предприятий” (1951 г.) и другими законами.

Участие работников в управлении предприятиями в странах европейского сообщества (ЕС) обеспечивается специальной директивой Комиссии ЕС, а также отдельными положениями устава Европейской компании (ЕК).

Таким образом, зарубежный опыт развитых стран показывает, что наилучшие методы управления производством основаны на том, чтобы возможно больше стимулировать в этом процессе участие людей труда, что позитивно сказывается на их трудовой мотивации и эффективности работы.

Передовые отечественные предприятия (ОАО “Донецкий металлургический завод”, ОАО “Концерн “Стирол”, ЗАО “Новокраматорский машиностроительный завод” и др.), учитывая опыт зарубежных стран и выкупив собственность предприятий у государства, полностью реформировали систему управления. С точки зрения проблем трудовой мотивации, новая схема управления отвечает требованиям создания стратегии и методов работы, которые в наиболее полной мере направлены на систему участия работников в организации и управлении производством.

В ОАО “НКМЗ” акционерами стали все члены производственного коллектива, их ближайшие родственники, а также акционеры, ушедшие на пенсию из этого коллектива. Часть основных фондов была выкуплена за счет имущественных сертификатов, часть – за время работы предприятия в условиях аренды, а оставшаяся часть – за счет прибыли, образованной в условиях акционирования предприятия.

В числе основных проблем, решенных на заводе в ходе акционирования, были следующие:

· реформирование структуры управления и отдельных производственных подразделений;

· сохранение целостности единого производственного комплекса с предоставлением достаточной самостоятельности его структурным подразделениям;

· расширение рамок участия работников предприятия в управлении производством, принятии управленческих решений по ключевым позициям деятельности коллектива и др.

Так же, как и в ЗАО “НКМЗ”, в ОАО “Концерн “Стирол” большое внимание, наряду с наращиванием и модернизацией производства, уделяется повышению качественного уровня персонала и развитию новых методов организации стимулирования работников, связанных с участием в управлении. На предприятии в настоящий период возрождена традиция ежемесячных собраний трудовых коллективов, на которых происходит постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации и т.д. В концерне разработано положение “О кружках качества”, а с 1998 г. внедрено положение о временных группах по постановке на производство новых товарных изделий. Данные группы создаются на период разработки и внедрения целевых программ и мероприятий, направленных на дальнейшее развитие концерна, и формируются из состава высококомпетентных специалистов [2, с.54 - 66].

Практика работы ЗАО “НКМЗ”, ОАО “Концерн “Стирол” и других передовых крупных отечественных предприятий показала, что даже в сложных социально-экономических условиях своевременно принятые грамотные управленческие решения, позволяющие обеспечить эффективное взаимодействие всех звеньев управления, активизировать участие трудящихся в решении различных вопросов хозяйственной деятельности, усилить их заинтересованность в повышении эффективности производства, становятся важной мотивационной составляющей сферы трудовых отношений. Совершенствуя и преобразуя, с учетом современных требований, формы собственности и структуру управления, не следует отказываться и от прежних, оправдавших себя форм работы, положительно влияющих на трудовую мотивацию персонала (органы самоуправления, профсоюз и т.п.).

Обобщая сказанное, следует заключить, что возрождение экономики страны невозможно без многоукладности и конкуренции предприятий, а это обеспечивается процессами разгосударствления и приватизации. Но переход к многоукладности, помимо материальной стороны, имеет еще и психологическую, одним из аспектов которых является трудовая мотивация работников. Поиск новых решений по активизации персонала и повышению заинтересованности работников в росте трудовой отдачи является важной задачей, стоящей перед отечественными специалистами. Поэтому создание соответствующих стимулов к труду обеспечит повышение эффективности производства и трудовой отдачи работников в рыночных условиях хозяйствования.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Определить сущность понятий “разгосударствление” и “приватизация”.

2. Какие ошибки были допущены в ходе разгосударствления и приватизации в Украине?

3. Проанализировать модель формирования позитивного мотивационного эффекта приватизации крупного промышленного предприятия, предложенную донецкими специалистами.

4. Что такое “партисипативное управление”?

5. Какими характеристиками описывается процесс вовлечения персонала в управление?

6. Выделить основные цели вовлечения работников в процесс принятия управленческих решений.

7. Какие направления реализации партисипативного управления Вам известны?

8. Раскрыть сущность программ “ЭСОП”.

9. Как используется опыт приватизации передовых зарубежных компаний на отечественных предприятиях?

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебн. пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – 304 с.

2. Белоусов Л.В., Назаренко В.В., Батченко Л.В., Стрюковский Г.П. Кадровая политика предприятия: теория и практика // Менеджер. – 1999. – №2(4) – С.54 - 66.

3. Богиня Д., Волынский Г. Социально-экономические способы большой приватизации: цели и результаты // Экономика Украины. – 2002. - №12. – С.35-43.

4. Бунтовская Л.Л. Управление трудовой мотивацией на промышленном предприятии // Автореф. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. – Донецк, 1995. – 26 с.

5. Бунтовская Л.Л. К вопросу о разгосударствлении собственности в контексте проблем трудовой мотивации // В сб.: Государственное регулирование экономики: практика и проблемы – Донецк: ИЭП НАН Украины, 1995. – С. 173 - 180.

6. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. – К.: МАУП, 2001. – С.62 - 65.

7. Ещенко П., Чередник Н. К чему ведет изменение структуры собственности // Экономика Украины. – 1992. - №5. – С.31 - 60.

8. Колганов А.И. Коллективная собственность и коллективное предпринимательство. – М.: ТОО “Экономическая демократия”, 1993. – 176 с. .

9. Коляда Т. Об эффективности использования денежных средств от приватизации государственного имущества // Экономика Украины. – 2002. - №7. – С.43-47.

10. Ларцев В. Сущность и основные формы процесса разгосударствления в Украине // Экономика Украины. – 2001. - №4. – С.17-23.

11. Лог Джон. Коллективная собственность работников (обзор американского опыта) // США: экономика, политика, идеология. – 1991. - №10. – С.34 - 48.

12. Мамутов В., Савельев Л. Доля государственного сектора в современной экономике // Підприємство, господарство і право. – 2002. - №9. – С.3-5.

13. Мамутов В.К., Савельев Л.А., Орлова Н.А. и др. Экономико-правовые и организационные предпосылки обеспечения конкурентоспособности экономики. – Донецк: ИЭПИ НАН Украины, ООО “Юго-Восток, ЛТД”, 2002. – 150 с.

14. Мамутов В.К., Скударь Г.М., Панков В.А., Орлова Н.А., Еськов А.Л. Развитие производственной и представительных форм экономической демократии: опыт и проблемы. – Донецк: ИЭПИ НАН Украины, 1998. – 92 с.

15. Падалко Г.В., Палюн Л.Р. Теоретичні проблеми мотивації трудової діяльності в процесі приватизації // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. – Кременчук: Перспектива. - 2001. - №3-4. – С.243 - 245.

16. Послання Президента України до Верховної Ради від 4 червня 2002 г. Європейський вибір. Концептуальні засади стратегії економічного та соціального розвитку України на 2002 – 2011 роки. – К., 2002. – С.30.

17. Сирота С.М. Участь робітників в управлінні підприємством як форма мотивації трудової діяльності // Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці. – Кременчук: Перспектива. - 2001. - №3-4. – С.243 - 245.

18. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. – К.: Наук.думка, 1999. – 496 с.

19. Скударь Г.М. Панков В.А., Еськов А.Л., Орлова Н.А., Бунтовская Л.Л. Социальная стратегия акционерного общества в условиях становления рыночных отношений. – К.: Техніка, 1998. – 112 с.

20. Скударь Г.М. Панков В.А., Еськов А.Л. , Орлова Н.А., Вовченко А.А., Бунтовская Л.Л. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. – К.: Техніка, 1995. – С. 30 - 47.

21. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – С. 71 - 73.

22. Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. – К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. - С 251 - 254.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – С. 116 - 117.

24. Управление трудом: мнение американских ученых // Соц. труд. – 1991. - №3. – С.61 - 62.

25. Уткин Э.А. Основа мотивационного менеджмента. – М.: Тандем, 2000. – С. 98 - 100, 185, 261-262.

26. Хмельнюк В., Сиднев С. Приватизация в свете требований экономических законов // Экономика Украины. – 1994. - №2. – С. 32 - 45.

27. Шульгин Ю. Пути стабилизации производства // Проблемы теории и практики управления. – 1996. - №6. – С.38 - 43.