Глава 7. Материальное стимулирование персонала

7.1. Оплата труда в условиях рыночных преобразований

7.2. Концепция дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине

7.3. Опыт совершенствования системы оплаты труда на отечественных предприятиях (на примере ЗАО НКМЗ)

Цель: изучить сущность и принципы оплаты труда, проанализировать особенности материального стимулирования работников в условиях рыночной экономики, ознакомиться с опытом совершенствования системы оплаты труда в ЗАО НКМЗ.

Ключевые слова: оплата труда, основная и дополнительная заработная плата, поощрительные и компенсационные выплаты, материальное стимулирование персонала.

7.1. Оплата труда в условиях рыночных преобразований

Оплата труда является одной из основных экономических категорий, объединяющей интересы работников, предпринимателей, государства в направлении удовлетворения общественных потребностей. Уровень, динамика оплаты труда, механизм ее формирования непосредственно влияют на уровень жизни и социальное самочувствие населения, эффективность производства, динамику экономического роста.

Вопросы обеспечения взаимосвязи оплаты труда с его качественными характеристиками, совершенствования механизма регулирования доходов населения, стимулирования продуктивной деятельности и высокопроизводительного труда всегда были в центре внимания ученых и практиков. Особую значимость приобретает решение этих задач в условиях рыночных преобразований в экономике Украины.

Существенный вклад в исследование данной проблематики вносят научные и прикладные разработки отечественных ученых, таких как Д.Богиня, И.Бондарь, М.Ведерников, Г.Дмитренко, А.Колот, А.Калина, Г.Завиновская, П.Мазурок, В.Новиков, Н.Павловская, А.Чухно и другие. В своих работах авторы обосновывают объективную необходимость такой организации оплаты труда, которая в наибольшей степени отвечала бы характеру производственных сил, стимулировала их развитие, находилась бы в оптимальном сочетании с различными элементами всей совокупности производственных отношений [22, с. 33].

Важнейшим направлением поиска новых подходов к усилению заинтересованности работников в повышении эффективности труда, решению задач подъема конкурентоспособности отечественных товаропроизводителей, их ускоренной интеграции в мирохозяйственную систему является создание предпосылок для выполнения заработной платой своих основных функций, а также разработка действенного механизма повышения реальной заработной платы как ключевого фактора в системе трудовой мотивации.

На всех этапах развития экономики заработная плата являлась одним из главных факторов, обеспечивающих эффективную систему материального стимулирования работников и формирующих мотивационный механизм трудовой активности. В условиях рыночных отношений сущность заработной платы следует рассматривать, исходя из следующих позиций [12, с.56-57]:

- во-первых, заработная плата – это экономическая категория, отражающая отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения вновь созданной стоимости (дохода);

- во-вторых, заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу;

- в-третьих, в современном товарном производстве, базирующемся на найме рабочей силы, заработная плата – это элемент рынка труда, выступающий как цена, по которой работник продает свою рабочую силу. С этой точки зрения заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы;

- в-четвертых, для наемного работника заработная плата – это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к труду, и который должен обеспечить объективно необходимое воспроизводство рабочей силы;

- в-пятых, для предприятия заработная плата – это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда.

Таким образом, цена рабочей силы в современных условиях учитывает все затраты работодателей, связанные с наймом, функционированием и развитием рабочей силы. В связи с этим заработную плату следует рассматривать как основную часть цены рабочей силы, которая имеет индивидуальный характер и прямо зависит от трудового вклада наемного работника [12, с.58].

Цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Она должна обеспечивать возможность приобретения на рынке такого количества потребительских товаров и услуг, чтобы работник мог поддерживать свою трудоспособность и получать необходимую профессионально-квалификационную подготовку; содержать семью и воспитывать детей, без чего рынок труда не сможет пополняться новой рабочей силой взамен выбывающей; поддерживать нормальный для своей среды уровень культуры.

Организация заработной платы на предприятиях (в организациях) базируется на использовании трех основных элементов – нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Определяющую роль в организации заработной платы играет тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда. Составными компонентами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки; должностные оклады; тарифно-квалификационный справочник профессий работников, надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость размера заработной платы работников от их квалификации.

Тарифная ставка – выраженная в денежной форме заработная плата за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки работника первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка работника первого разряда определяется коллективным договором предприятия, однако она не должна быть ниже установленного законодательством размера минимальной заработной платы.

Размеры должностных окладов руководителей, специалистов, технических работников устанавливаются в зависимости от должности, категории работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работы.

Справочник квалификационных характеристик профессий работников – систематизированный по видам деятельности сборник описания профессий, включенных в действующий классификатор профессий. Это нормативный документ, на основе которого устанавливаются разряды работ и рабочих, определяется квалификационный статус всех категорий работников предприятия.

Действующий ныне справочник квалификационных характеристик профессий работников утвержден Министерством труда и социальной политики Украины. Он состоит из отдельных выпусков и разделов в этих выпусках, сгруппированных по основным видам экономической деятельности, производства и работ. Каждый выпуск (или раздел выпуска) включает такие обязательные части, соотносящиеся с разделами классификации профессий в соответствии с классификатором профессий, как: “Руководители”, “Профессионалы”, “Специалисты”, “Технические служащие”, “Рабочие” [13, с.114 - 115].

В соответствии с действующими законодательными актами, формирование составных элементов тарифной системы на предприятиях всех форм собственности и хозяйствования осуществляется самостоятельно, но при соблюдении норм и гарантий, предусмотренных законодательством, Генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Как свидетельствует практика, в процессе разработки тарифной системы в настоящее время применяются как традиционные, так и новые, нетрадиционные подходы, что обусловлено необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

¨ раздельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и служащих (традиционный подход);

¨ применение единого гибкого тарифа;

¨ использование единой тарифной системы оплаты труда, предусматривающей унифицированный подход к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе применения единой тарифной сетки;

¨ введение бестарифной системы оплаты труда.

Большинство промышленных предприятий Украины, в частности, входящих в государственный сектор экономики, придерживаются традиционного подхода к разработке тарифной системы, используя с определенной долей модификации методику, которая была положена в основу последней, централизованно утвержденной в 1986 г., тарифной системы.

Основными элементами этой системы являются

¨ минимальная ставка за выполнение простых работ (работ наиболее низкого уровня сложности);

¨ тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по уровню интенсивности, условий труда, видов работ, составляющие так называемую вертикаль тарифных ставок первого разряда;

¨ тарифные ставки работников, дифференцированные в зависимости от сложности выполняемых работ (квалификации), формирующие так называемую горизонталь тарифных ставок, или тарифные сетки;

¨ схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, определенные с учетом сложности должностных обязанностей (квалификации) и отраслевой принадлежности;

¨ единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.

В соответствии с основными положениями централизованной системы дифференциации тарифных ставок и должностных окладов, применительно к большинству работников всех отраслей народного хозяйства действовала шестиразрядная тарифная сетка с диапазоном тарифных ставок крайних разрядов от 1 до 1,8. Для ограниченного перечня работ в машиностроении, электроэнергетике, основном производстве черной металлургии и ряде других отраслей применялись два дополнительных разряда – седьмой и восьмой, с диапазоном тарифных ставок от 1 до 2. Для наглядности восьмиразрядная тарифная сетка, предусмотренная условиями централизованной тарифной системы, приведена в табл. 7.1 [12, с.125].

Заработная плата работника определяется исходя из соотношения:

ЗП = (4)

где - тарифная ставка 1-го разряда;

- величина тарифного коэффициента, присвоенного данному работнику.

Система гибкого тарифа достаточно широко применяется за рубежом. Однако в отечественной практике она не получила пока еще должного развития.

Концептуальные подходы к внедрению гибкого тарифа основаны на том, чтобы использовать тарифную заработную плату (как основную часть заработной платы работников), наряду с выполнением ею функций дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности и стимулирования повышения квалификационного уровня работников, также и для стимулирования индивидуальных результатов их деятельности – продуктивности труда.

Таблица 7.1

Дифференциация тарифных коэффициентов (тарифная сетка работников)

	Тарифные разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,088	1,204	1,350	1,531	1,800	1,892	2,0
Абсолютный рост тарифных коэффициентов	-	0,088	0,116	0,146	0,181	0,269	0,092	0,108
Относительный рост тарифных коэффициентов, %	-	8,8	10,7	12,1	13,4	17,6	5,1	5,7

Такая система предусматривает пересмотр тарифа и его повышение в случае достижения работником новых, более высоких показателей деятельности. Критерием дифференциации тарифных ставок в рамках одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на квартал или полугодие, затем, с учетом продуктивности труда, достигнутой работником, она пересматривается в сторону увеличения [13, с.135 - 136].

Более широкое распространение гибкого тарифа на отечественных предприятиях требует внедрения почасовой оплаты труда, системы контроля дневной выработки работников и разработки часовых тарифных ставок в зависимости от эффективности труда.

Одним из приоритетных направлений совершенствования тарифного регулирования заработной платы на предприятиях Украины является внедрение системы оплаты труда, основу которой составляет единая тарифная сетка оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих, разработанная на базе единого унифицированного подхода к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты всех категорий персонала.

Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда работников предприятий и организаций, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.

Исследования существующей оплаты труда работников предприятий, выполненных ведущими специалистами Украины, показали, что ЕТС должна состоять из 17 разрядов с соотношением тарифных коэффициентов 1:5, которое сложилось в промышленном комплексе страны на протяжении ряда последних лет. Тарифные ставки, оклады по разрядам дифференцируются в ЕТС только по признаку сложности выполнения работ и квалификации работников предприятий. Другие факторы, такие как условия труда, значимость сфер его приложения, региональные и отраслевые особенности, количественные и качественные результаты индивидуального и коллективного труда учитываются с помощью надбавок, доплат, премий, вознаграждений и др. По отношению к ним тарифные ставки (оклады) являются базой для формирования всей заработной платы. Единая тарифная сетка для оплаты труда работников промышленности приведена в табл. 7.2 [45, с.24-25]. Индивидуальный тарифный заработок исчисляется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

В основу разработки ЕТС для работников предприятий положены следующие принципы:

¨ охват единой тарифной сеткой всех работников предприятия;

¨ группировка должностей служащих по признаку общности выполнения работ;

¨ тарификация профессий рабочих и должностей служащих предприятий (отнесение их к разрядам) по признаку сложности выполняемых работ (функций);

¨ установление исходной тарифной ставки в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда и относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Таблица 7.2

Единая тарифная сетка оплаты труда работников промышленности

Категории и группы работников	Разряды оплаты труда и соответствующие им тарифные коэффициенты
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17
	1,0	1,11	1,23	1,37	1,52	1,69	1,88	2,09	2,32	2,58	2,86	3,17	3,52	3,91	4,34	4,82	5,35
1. Рабочие (в т.ч. тарифичируемые по разрядам, клас-сам, категориям, группам, квалифи-кациям, а также работники, кото-рые устанавливают месячные оклады)
2. Служащие, в т.ч.
2.1. Технические исполнители, которые заняты подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем
2.2. Руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания
2.3. Специалисты
2.4. Руководители предприятий, производственных и функциональных (в т.ч. исследова-тельских) служб в структурных подразделениях

Таким образом, оплата труда каждого работника предприятия в условиях действия в ЕТС зависит от следующих групп факторов: сложности выполняемых работ, условий труда, особенностей производства; квалификации работника; трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предприятия (подразделения). Две первые группы факторов определяют величину фиксированной (базовой) тарифной ставки, третья – переменной.

Как подчеркивают специалисты, по мере углубления вхождения отечественных предприятий в рынок с целью упрощения структуры заработной платы целесообразно отказаться от использования фиксированных тарифных ставок, что предусматривает отказ от громоздкого механизма доплат, надбавок, премий, вознаграждений, т.е. следует осуществлять переход к гибким моделям оплаты труда, как это принято в странах с развитой рыночной экономикой. Такие модели позволяют повысить удельный вес тарифной части заработной платы, увеличить разрыв в оплате простого и сложного труда, руководителей и специалистов, специалистов и рабочих, регулярно пересматривать тарифные ставки в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия [45, с.30].

С расширением экономической самостоятельности предприятий при переходе к рыночным отношениям в системе внутрифирменного менеджмента стали все более активно использовать так называемую бестарифную систему оплаты труда. Одними из первых такую схему внедрили коллективы Вешпинского комбината торгового оборудования (Московская обл.) и МНТК “Микрохирургия глаза” (г. Москва) [13, с.137 - 138].

По бестарифной системе вместо тарифных ставок 1-го разряда и тарифной сетки устанавливается доля работника в фонде оплаты труда предприятия в зависимости от квалификационного уровня, который определяется: 1) по фактической заработной плате; 2) по тарифной заработной плате, начисленной для рабочих по тарифным ставкам, для остальных работников – по должностным окладам. Самый распространенный способ – это отношение фактической заработной платы за прошлый (базисный) период к сложившемуся минимальному уровню зарплаты на предприятии:

(5)

где - коэффициент квалификационного уровня i-го работника;

- фактический заработок i-го работника в базовом периоде;

- наименьший уровень заработной платы на предприятии.

С учетом квалификационных уровней и других характеристик все работники фирмы распределяются по определенным квалификационным группам [3, с.143].

Так, на Вешпинском комбинате торгового оборудования работники по размеру коэффициентов квалификационного уровня были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

Руководитель предприятия ......................................................... 4,5

Главный инженер........................................................................... 4,0

Заместитель руководителя предприятия .................................. 3,6

Руководитель ведущего подразделения .................................. 3,25

Ведущие специалисты и рабочие ............................................... 2,65

Специалисты 1-й категории и рабочие

высшей квалификации.................................................................. 2,5

Специалисты 2-й категории и

высококвалифицированные рабочие.......................................... 2,1

Специалисты 3-й категории и

квалифицированные рабочие ...................................................... 1,7

Специалисты и малоквалифицированные рабочие................... 1,3

Рабочие низшей квалификации................................................... 1,0

Шкала оценки квалификационного уровня сотрудников МНТК “Микрохирургия глаза” содержит шесть профессионально-квалификационных групп:

Руководитель предприятия (генеральной директор)............... 4,5

Заместитель генерального директора ....................................... 4,0

Руководители отделов ................................................................ 3,5

Врачи .............................................................................................. 3,0

Медицинские сестры ................................................................... 2,0

Санитарки ....................................................................................... 1,0

Индивидуальная заработная плата каждого работника в условиях бестарифной системы оплаты труда рассчитывается по формуле:

(6)

где - фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

- коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

- коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

- количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n - количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Определенной модернизацией бестарифной системы оплаты труда является установление соотношений в оплате труда работников в виде “вилок” с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время более гибко использовать индивидуальный подход к стимулированию труда.

Поскольку тарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива (предприятия, подразделения), ее целесообразно применять там, где трудовой коллектив несет ответственность за эти результаты.

Важнейшими составляющими организации заработной платы являются ее формы и системы, обеспечивающие взаимосвязь между оплатой труда и ее результатами – как индивидуальными, так и коллективными.

Формы оплаты труда должны отвечать таким условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции.

В основу формирования систем оплаты труда должны быть положены конкретные показатели, характеризующие результаты деятельности, поддающиеся учету и достоверно отражающие итоги работы отдельного работника или группы.

Структура заработной платы включает три основных элемента:

¨ основную заработную плату;

¨ дополнительную заработную плату;

¨ поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.

К поощрительным и компенсационным выплатам относятся:

¨ материальная помощь;

¨ вознаграждение за конечные результаты работы;

¨ трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.);.

¨ другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

Основными формами заработной платы являются сдельная и повременная. При сдельной оплате размер заработка начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. При прямой сдельной системе общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов. Общий заработок при этом рассчитывается умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным расценкам.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, и рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При повременной форме оплаты труда заработок рабочего определяется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Повременная форма оплаты подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе размер заработной платы рабочего зависит от тарифной ставки, соответствующей квалификационному разряду, или от оклада и отработанного им рабочего времени. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник к заработку по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Выбор форм и систем оплаты труда производится непосредственно на предприятиях администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом с учетом конкретных производственных условий и поставленных задач. Критерием правильности выбора системы оплаты труда является ее эффективность, влияние на повышение производительности труда и снижение себестоимости продукции.

С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах труда используются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.

Премии – это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

Классификация систем премирования по различным признакам приведена на рис. 7.1 [39, с. 116 - 120].

Общий характер премирования означает премирование за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка. Частный характер премирования связан с частными достижениями - экономией электроэнергии, созданием и внедрением новой техники и т.п.

Индивидуальное премирование отмечает особую роль отдельных личностей, коллективное направлено на мотивацию социальных групп.

По источникам премирование может осуществляться из выручки, дохода или прибыли. Премирование из выручки предоставляет вознаграждение работников в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

Премирование из дохода связано с вознаграждением в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии при достижении определенного экономического результата.

Премирование из прибыли осуществляется при достижении определенного размера прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных окладов.

Вознаграждение работников зависит также от категории персонала. Так, рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента и часовой тарифной ставки от фактически отработанного времени, т.е. им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.

Формами премирования работников могут быть поощрение за повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, достижение важных (приоритетных) целей предприятия (подразделения), личные трудовые успехи.

Премии могут выплачиваться ежеквартально, разово, по итогам работы за год. Разовые вознаграждения связаны с выполнением особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, с премированием по результатам конкурсов и к праздничным датам.

Премирование по итогам работы за месяц, квартал или год является дополнением к системе оплаты труда. Механизм вознаграждения устанавливается в разрабатываемом в организации локальном нормативном акте, которым предусматриваются порядок, размеры и условия выплат.

В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала [4, с. 25 - 30]. К ним относятся следующие.

¨ Дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. При сокращении периода стимулирования времени “на раскачку” не остается. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще.

¨ Обеспечение стабильных условий стимулирования. Недопустимо, чтобы условия работы и вознаграждения корректировались во время выполнения этой работы по инициативе организатора в сторону уменьшения.

¨ Комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы.

¨ Увязка в оплате труда личных результатов с результатами работы коллектива осуществляется через произведение двух сомножителей, один из которых отражает индивидуальные результаты, а другой – коллективные.

¨ Снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени. Уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени.

¨ Импульсное стимулирование, т.е. разовую мотивацию значительным вознаграждением целесообразно использовать для побуждения исполнителя к принятию определенного решения. Например, существенное вознаграждение, выплачиваемое человеку при уходе на пенсию, подталкивает его к тому, чтобы он добровольно сделал этот шаг.

О мотивационной роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

Воспроизводственная функция заработной платы включает такие понятия, как расширенное воспроизводство рабочей силы; обеспечение нормальных условий деятельности; оценка стоимости рабочей силы; физиологические и социальные критерии обеспечения простого и расширенного воспроизводства. Таким образом, заработная плата должна быть источником средств, обеспечивающих решение задач полноценного воспроизводства рабочей силы, реализации физиологических потребностей человека в нормальном питании, одежде, жилье.

Стимулирующая функция заработной платы включает такие понятия, как стимулирование количества, качества и результатов труда; дифференциация уровня оплаты труда; оптимизация элементов организации оплаты труда; оптимизация соотношения между ростом производительности и оплаты труда. Реализация стимулирующей функции заработной платы призвана содействовать обеспечению органичной взаимосвязи уровня заработной платы с количеством и качеством труда каждого работника, его трудовым вкладом в конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования.

Регулирующая функция заработной платы охватывает такие понятия, как регулирование рынка труда; градация уровня оплаты труда в зависимости от профессионально-квалификационного уровня работающих по сегментам рынка; ценообразование на рынке труда под влиянием спроса и предложения; формирование рыночной стоимости рабочей силы. Основной целью регулирующей функции является сбалансированность интересов работодателей и наемных работников эффективным путем. Решением этой задачи является заключение между ними различного рода соглашений – Генерального, отраслевого, регионального, коллективного договора на уровне предприятия. На уровне Генерального и отраслевого соглашений закладываются основные макроэкономические предпосылки сбалансированности интересов работодателей и наемных работников, которые потом конкретизируются в отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах.

Социальная функция заработной платы обусловливает необходимость обеспечения социальной справедливости и дифференциацию заработной платы по критерию справедливости; одинакового вознаграждения за одинаковый труд; предоставление всем членам общества равного права получать доход по труду, независимо от их социального положения, пола, возраста, расы. Социальная функция заработной платы включает также такое понятие, как солидаризация заработной платы, суть которой заключается в установлении в Генеральном и отраслевых соглашениях условий, которые бы гарантировали получение равной заработной платы за равный труд работникам, имеющим одинаковую квалификацию и выполняющим аналогичную работу, независимо от форм хозяйственной деятельности предприятий.

Таким образом, заработная плата является сложным экономическим понятием, отражающим достаточно широкий круг отношений современного общества. Требуются большие усилия и специальные знания для эффективной организации ее как в масштабах общества, так и в масштабах предприятия. Величина заработной платы вместе с оценкой материального положения трудящихся, в основном, определяет состояние экономики, степень ее развития и место на мировом рынке труда. В этом проявляется двойственность заработной платы как социальной и экономической категории. С одной стороны, она отражает размеры индивидуальной заработной платы, характеризуя тем самым определенный уровень жизни, с другой – показывает возможные расходы на воспроизводство рабочей силы [16, с.125].

Предпринимаемые в начале перестройки на государственном уровне попытки создания более эффективных методов формирования и распределения фондов оплаты труда на промышленных предприятиях (к примеру, исходя из плановой средней зарплаты и численности персонала, установления норматива фонда заработной платы на рост объемов производства, выраженного в различных показателях и др.) не обеспечили создания надежного механизма стимулирования трудовой деятельности работников. Поэтому в 1995 г. специальным Постановлением правительства Украины было установлено, что все хозрасчетные предприятия тарифные ставки и должностные оклады работников определяют с учетом своих финансовых возможностей и минимальных социальных гарантий в оплате труда, предусмотренных Генеральным, отраслевым и региональным тарифными соглашениями. Тем самым предприятиям было предоставлено право самостоятельно, без установленных свыше нормативов, определять и формировать фонды оплаты труда в пределах имеющихся финансовых средств.

Появление новых форм хозяйствования (акционерное общество закрытого и открытого типа, частное предприятие, общество с ограниченной и неограниченной ответственностью, совместное предприятие) значительно расширило возможности самостоятельного решения задач оплаты труда работников, создало предпосылки для разработки такой системы ее формирования и регулирования, которая бы целенаправленно содействовала достижению оптимального сочетания личных и коллективных интересов. Принятый в этот период Закон Украины “O пpeдпpиятияx” во многом предопределил снижение роли государства в процесс регулирования заработной платы. Однако в условиях еще не сформировавшихся в стране рыночных механизмов регулирования оплаты труда произошло заметное снижение материального стимулирования работников.

Значительный спад производства и образование фондов оплаты труда в основном за счет повышения цен на продукцию обусловили повышение темпов инфляции, увеличение числа неплатежеспособных предприятий. Инфляционные процессы, подрывающие валютно-финансовую и общую экономическую стабильность, кризис платежеспособности, быстрое социальное расслоение, регулярные невыплаты заработной платы и обнищание основной части населения привели к резкому снижению трудовой активности работников производственного комплекса, снижению до критической отметки уровня мотивации к труду.

В сложившейся в Украине экономической ситуации, как свидетельствует хозяйственная практика, заработная плата далеко не в полной мере реализует свои основные функции.

Так, несмотря на определенные позитивные изменения в экономике, остается очень серьезной проблема ликвидации задолженности по заработной плате субъектам хозяйствования всех форм собственности.

За период действия Указа Президента Украины от 07.05.2001 г. № 292 “Про невідкладні заходи щодо прискорення погашення заборгованості із заробітної плати” задолженность работникам предприятий снизилась на 48,1%. При этом задолженность работникам государственного сектора экономики уменьшилась на 34,5%, а негосударственного сектора экономики – на 54,4%. Однако общая сумма задолженности по заработной плате остается значительной: в мае 2003 г. она составила 2 млрд. 364 млн.грн., что составляет более 50% среднемесячного фонда оплаты труда [27, с.3]. В то же время обозначилась еще одна негативная тенденция: количество людей, которым не выплачивают вовремя заработную плату, постепенно сокращается, а общая задолженность существенно не изменяется. Поэтому с каждым месяцем средняя сумма долга в расчете на одного работника увеличивается [29, с.4].

Приоритетным заданием в сфере оплаты труда является поэтапное приближение размера минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума. За последние два года минимальная заработная плата возросла с 74 до 185 грн. в месяц, или в 2,5 раза, однако среднемесячная заработная плата за этот период увеличилась только на 60,9%.

Минимальная заработная плата в соответствии со ст. 3 Закона Украины “Про оплату праці” (в редакции Закона от 01.06.2000 г. №1766-III) – это государственная социальная гарантия, обязательная для предприятий всех форм собственности и хозяйствования. Исходя из этого, предприятия, учреждения, организации всех форм собственности, начиная с 1.01.2003 г., при организации оплаты труда должны обеспечивать новый размер минимальной заработной платы – 185 грн. в месяц. В минимальную заработную плату включаются все предусмотренные условиями оплаты труда доплаты, надбавки, премии и другие выплаты, кроме доплат за работу в сверхурочное время, в тяжелых, вредных и особо вредных условиях труда, на работах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья, а также премий к юбилейным датам, за изобретения и рационализаторские предложения, материальной помощи.

Кроме того, предприятия производственной среды, в соответствии с п. 2.1. Генерального соглашения между Кабинетом Министра Украины, Конфедерацией работодателей Украины и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на 2002-2003 гг., тарифную ставку работника 1 разряда, начиная с 2003 г., должны устанавливать в размере не ниже от законодательно установленного размера минимальной заработной платы на 2003 г. Ставки (оклады) работников общих (сквозных) профессий и должностей определяются в отраслевых соглашениях. При этом минимальные размеры ставок (окладов) должны устанавливаться на уровне не ниже от законодательно установленного размера заработной платы на соответствующий год.

В соответствии со ст. 14 Закона Украины “Про оплату праці” нормы коллективного договора, допускающие оплату труда, ниже норм, установленных Генеральным, отраслевым или региональными соглашениями, но не ниже государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться лишь временно, на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более, чем 6 месяцев. В случаях установления на предприятиях в коллективном договоре более низкой нормы длительности рабочего времени, чем это предусмотрено в первой части ст. 50 Кодекса законов о труде Украины, оплата за обработанную норму труда должна быть не ниже размера минимальной заработной платы, установленной для нормальной длительности рабочего времени.

Однако, как отмечают специалисты Министерства труда и социальной политики Украины, в ходе проверок на местах было установлено, что не везде обеспечиваются государственные гарантии по оплате труда, особенно в агропромышленном комплексе, вследствие чего зарплата нередко выплачивается в размерах, ниже минимальной заработной платы, в значительных объемах заработная плата выплачивается продукцией. Так, из проверенных в марте 2003 г. более чем 4,7 тыс. предприятий разных форм собственности и хозяйствования на 1034 из них (21,7%) не была установлена минимальная заработная плата в размере 185 грн. [30, с.1].

Следует отметить также, что с утверждением с 1 января 2003 г. размера минимальной заработной платы в сумме 185 грн. в месяц оказалось нарушенным соотношение между окладами высоко- и низкоквалификационных работников.

На большинстве предприятий до уровня минимальной заработной платы доплачивают только тем работникам, которым заработную плату за месячную норму рабочего времени насчитано ниже установленного размера. Финансовые возможности повысить размеры тарифных ставок и должностных окладов всем работникам на большинстве предприятий промышленных отраслей и бюджетной сферы пока отсутствуют.

В последнее время, в результате совершенствования нормативной базы оплаты труда, некоторого улучшения экономических процессов в Украине, проявилась определенная положительная тенденция роста номинальной и реальной заработной платы. В частности, номинальная заработная плата возросла с 230,13 грн. в 2000 г. до 375,33 грн. в 2002 г. или на 63,5%. Индекс реальной заработной платы в 2001 г. составил 119,3%, а в 2002 г. – 118,2% [18, с.2]. Вместе с тем покупательная способность заработной платы еще далеко не соответствует международным стандартам.

Абсолютный уровень средней заработной платы в большинстве отраслей и регионов страны остается низким и не достигает прожиточного уровня.

Разрыв в уровнях средней заработной платы в Украине и странах Европейского Союза и других передовых странах с рыночной экономикой составляет от 20-30 до 50 раз [7, с.177].

О значительном ослаблении стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы свидетельствуют и такие данные: если за 1990-2000 гг. ВВП (в ценах 1990 г.) уменьшился на 56,8%, производительность труда – на 21,9%, то среднемесячная реальная заработная плата снизилась за этот период в сравнимых ценах на 71,6%, то есть темпы ее падения в 3,3 раза превышали темпы падения производительности труда и в 1,3 раза превышали темпы падения ВВП [23, с.37].

Остаются крайне низкими, не отвечающими мировой практике, показатели, характеризующие удельный вес заработной платы в совокупных денежных доходах населения Украины. В структуре денежных доходов населения доля заработной платы в 2001 г. составила 51,6% (для сравнения: в 1996 г. этот показатель составлял 58,8%). В структуре совокупных доходов населения доля заработной платы в I полугодии 2002 г. составила 46,1%, и этот показатель был ниже, чем за аналогичный период 2003 г. [14, с.26].

Сохраняется в Украине и значительная межотраслевая дифференциация заработной платы. К примеру, размер начисленной заработной платы по видам экономической деятельности за декабрь 2002 г. колебался от 208 грн. на предприятиях сельского хозяйства до 1209 грн. в организациях, занятых финансовой деятельностью. Среди промышленных видов деятельности наиболее высокий уровень оплаты труда за этот период был зафиксирован на предприятиях по производству кокса и продуктов нефтепереработки – 900 грн., а наиболее низкий – на предприятиях текстильной промышленности и пошива одежды – 286 грн. [17, с.13]

Аналогичная ситуация характерна и для отдельных регионов страны. Так, по данным Донецкого областного управления статистики, в ранжированном ряду на начисленных суммах заработной платы в разрезе видов экономической деятельности за май 2003 г. первое место заняли работники финансовых учреждений (928,81 грн.), второе – авиаторы (864,65 грн.), третье – металлургии (828,72 грн.). Работники угольной промышленности заняли шестое место. Самой низкой по-прежнему остается заработная плата работников легкой промышленности (297,82 грн.), сферы культуры и спорта, развлечений (278,55 грн.). здравоохранения (249,18 грн.) [28, с.2].

При этом необходимо отметить, что приведенные выше данные о размерах среднемесячной заработной платы не соответствуют реальному положению дел, поскольку определенная часть заработной платы в настоящее время выплачивается неофициально. Как подчеркнул Министр труда и социальной политики Украины М.Попиев, “… легалізація заробітної плати і доходів громадян є одним з найважливіших завдань, над якими ми працюємо. Легалізуючи тіньову заробітну плату, можна суттєво підвищити рівень заробітної плати і збільшити відрахування в соціальні фонди та бюджет. Одним із шляхів її легалізації стане зменшення податкового навантаження за заробітну плату, чому сприяли б якнайшвидше ухвалення Податкового кодексу” [27, с.2].

Как свидетельствуют хозяйственная практика и результаты исследований, выполненных ведущими учеными страны и специалистами НИИ труда и занятости населения Министерства труда и социальной политики Украины и НАН Украины, за годы рыночных трансформаций в экономике Украины неуклонно снижается размер затрат на оплату труда в структуре операционных затрат на выпуск продукции (работ, услуг) [25, с.26].

Так, за период 1992-2001 гг. удельный вес элементов операционных затрат распределился следующим образом:

· материальные затраты 1992 г. – 61,3%, в 2001 г. – 55,9%;

· амортизация, соответственно – 1,8% и 7,1%;

· затраты на оплату труда – 14,6% и 12,8%;

· отчисления на социальные нужды – 5,7% и 4,0%;

· другие операционные затраты – 16,6% и 20,2%.

Снижение удельного веса затрат на оплату труда в операционных затратах на производство продукции произошло по всем отраслям экономики, что наглядно видно по данным, приведенным в табл.7.3. [25, с.27].

Приведенные в табл. 7.3. данные свидетельствуют о девальвации мотивационных факторов заработной платы, снижении ее значимости в стимулировании высокопроизводительного труда. И только в 2001 г., как видно по приведенным в таблице данным, эти показатели начали изменяться к лучшему [7, с.178].

Таблица 7.3

Динамика удельного веса затрат на оплату труда в операционных затратах на производство продукции (работ, услуг) по отраслям экономики Украины за 1992-2001 гг.

Отрасли экономики	Годы
	1992	1993	1994	1995	1996	1997	1998	1999	2000	2001
Всего по экономике Украины	14,6	9,1	9,4	11,3	13,6	13,3	12,9	12,0	11,0	12,0
Промышленность	10,8	6,8	6,4	8,3	10,6	11,2	10,5	9,6	9,2	10,3
Транспорт	18,4	9,5	12,3	14,8	15,4	10,7	15,3	12,5	14,1	16,9
Связь	43,0	27,4	20,4	30,7	31,1	26,9	24,2	22,2	19,2	-
Строительство	26,1	18,0	21,0	22,3	24,1	23,0	20,9	18,9	16,4	15,0
Торговля и общественное питание	34,6	18,7	22,7	25,3	25,9	19,2	14,0	17,6	13,0	-
Материально-техническое снабжение и сбыт	9,9	3,4	9,2	6,0	18,6	20,5	17,3	15,9	12,9	-
Заготовка	14,8	7,8	8,0	17,5	21,1	20,5	17,1	18,6	17,1	-

О низкой стоимости рабочей силы, а следовательно, и снижении роли трудовой мотивации в повышении заинтересованности работников в плодотворной работе, можно судить и по существенному падению уровня оплаты труда в ВВП. Так, если в 1990 г. оплата труда наемных работников в ВВП составляла 53,1%, то в 2000 г. ее удельный вес составил 44,9%, или на 8,2 процентных пункта меньше, в том числе заработная плата составила, соответственно, 46,7% и 29,8%, то есть на 17,8 процентных пункта меньше [11, с.27].

Хозяйственная практика свидетельствует также, что в масштабе всей Украины и по отдельным регионам страны наблюдается достаточно существенный разрыв между показателями соотношения средней заработной платы и рассчитанными нормативными уровнями прожиточного минимума.

Как следует из приведенных в табл.7.4. данных, из двадцати семи регионов по двадцати двум средняя заработная плата ниже рассчитанных региональных уровней прожиточного минимума [23, с.38-39].

По данным Департамента в сфере политики и оплаты труда Министерства труда и социальной политики Украины, основными причинами низкого уровня заработной платы в отраслях промышленности являются следующие [18, с.2].

· сложное финансовое состояние и убыточность большинства предприятий производственной сферы, недостаточность оборотных средств, спад производства;

· использование устаревших неэффективных технологий и чрезмерной материало- и энергоемкости производства;

Таблица 7.4

Соотношение расчетных региональных величин прожиточного минимума и средней заработной платы по регионам Украины за 2001 год

Регионы (области)	Расчетная величина прожиточного минимума для трудоспособного человека, грн.	Средняя заработная плата работников, занятых в отраслях экономики региона, грн.	Отношение заработной платы к прожиточному минимуму, %
Украина	327,9	317,81	96,9
АР Крым	333,5	306,45	91,9
Винницкая	307,1	215,87	70,3
Волынская	297,6	204,45	68,7
Днепропетровская	345,9	371,38	107,4
Донецкая	350,5	396,51	113,1
Житомирская	292,9	326,51	77,2
Закарпатская	313,4	244,13	77,9
Запорожская	330,2	386,63	117,1
Ивано-Франковская	297,8	266,59	89,5
Киевская	325,7	324,53	99,6
Кировоградская	313,5	230,0	73,4
Луганская	332,3	322,72	97,1
Львовская	314,8	280,07	89,0
Николаевская	320,0	324,69	101,5
Одесская	334,3	312,32	93,4
Полтавская	322,2	294,39	91,4
Ровенская	288,8	247,55	85,7
Сумская	326,6	264,51	81,0
Тернопольская	312,0	204,85	65,7
Харьковская	315,6	312,31	99,0
Херсонская	332,3	237,04	71,3
Хмельницкая	301,0	215,37	71,6
Черкасская	309,9	232,99	75,2
Черновицкая	315,0	219,54	69,7
Черниговская	312,9	214,83	77,3
г.Киев	343,5	576,57	167,9
г.Севастополь	338,1	332,71	98,4

· низкий уровень производительности труда и наличие излишней численности работников;

· несовершенство бюджетной, налоговой, денежно-кредитной системы, политики ценообразования, кризис платежей и использование бартерных операций;

· наличие задолженности по заработной плате;

· несоответствие процессов либерализации в экономике созданию конкурентной среды реальных собственников и рынка труда;

· пренебрежительное отношение на многих предприятиях к нормированию труда, что привело к утрате взаимосвязи заработной платы с конечными результатами труда.

Решение названных выше проблем требует принятия действенных мер на государственном уровне, что получило отражение в Указе Президента Украины “Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні” и мерах Кабинета Министров Украины по практической реализации ее положений [15, с.9-10].

7.2. Концепция дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине

В соответствии с Указами Президента Украины “Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року” (от 3.08.1999 г.), “Про стратегію подолання бідності” (от 15.08.2001 г.), “Європейський вибір: концептуальні засади стратегії економічного та соціального розвитку країни на 2002 – 2011 роки” [31], “Концепція подальшого реформування оплати праці в Україні”, основными направлениями повышения мотивации и высокоэффективной деятельности являются:

· усиление воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы;

· осуществление мер, направленных на обеспечение увеличения номинальной заработной платы и формирование источников ее дальнейшего повышение на государственном и региональном уровнях и уровня предприятия;

· обеспечение стабильного роста реальной заработной платы, исходя из макроэкономической ситуации и финансово-экономического положения предприятий;

· усовершенствование механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования оплаты труда;

· усиление роли государственного регулирования в обеспечении минимальных гарантий в сфере формирования и распределения фондов;

· государственное стимулирование роста заработной платы в условиях внедрения социального стандарта – регулированного государством минимального размера почасовой заработной платы;

· внедрение системы стимулирующего налогообложения с целью роста стимулов к повышению конечных результатов деятельности;

· совершенствование структуры заработной платы, дифференцирование материальных стимулов по отдельным категориям работников;

· разработка и внедрение в систему оплаты труда эффективных методов оценки качества труда работников, вклада каждого из них в общие конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования;

· легализация теневой заработной платы;

· разработка дополнительных мер по усилению защиты прав работника на своевременное получение заработной платы.

В соответствии с принятыми направлениями реформирования оплаты труда предусмотрено, что на протяжении 2003-2012 гг. совершенствование политики оплаты труда будет происходить, исходя из реальных возможностей государства по использованию национального фонда с учетом интересов разных слоев общества, органичного сочетания экономической политики, направленной на стабилизацию и повышение объемов производства, с политикой по обеспечению полноценной реализации заработной платой присущих ей функций.

Для этого предусмотрено следующее

· обеспечить устойчивые темпы экономического роста;

· реформировать налоговую, кредитно-денежную политику;

· обеспечить соблюдение установленных законодательством минимальных гарантий в сфере оплаты труда;

· внедрить новый социальный стандарт – регулируемую государством минимальную почасовую оплату;

· сократить производственные затраты за счет снижения потребления предметов труда, энергозатрат и повышения производительности труда;

· создать систему постоянного повышения квалификации рабочей силы и аттестации персонала;

· обеспечить внедрение эффективных систем материального стимулирования мотивации высокопроизводительного труда;

· усовершенствовать систему оплаты труда и повысить уровень средней заработной платы работников бюджетной сферы.

Чрезвычайно сложная, но социально особо значимая задача повышения оплаты труда работников бюджетной сферы решается поэтапно.

Так, с 1 марта 2001 г. в среднем на 25 - 35% повышена заработная плата работникам некоторых отраслей, с 1 февраля 2001 г. – в 1,5 - 2 раза работникам бюджетных научно-исследовательских учреждений и организаций, а также средних научных организаций Национальной академии наук, что позволило частично исправить нарушенные на протяжении последних лет междолжностные и межквалификационные соотношения в оплате труда.

Кроме того, с 1 сентября 2001 г. на 15% были повышены должностные оклады работникам образования, а также работникам национальных заведений культуры.

Для дальнейшего упорядочения условий оплаты труда работников бюджетной сферы с 1 февраля 2002 г. на 15% повышены должностные оклады (ставки заработной платы) работникам других отраслей бюджетной сферы.

С целью восстановления соотношений в оплате труда работников учреждений, заведений и организаций некоторых отраслей бюджетной сферы, в связи с утверждением новых размеров минимальной заработной платы и повышением размера заработной платы работникам бюджетной сферы, в том числе работникам образования и науки, культуры, здравоохранения, постановлением Комитета Министров Украины от 1 мая 2003 г. повышены на 17,9%, а с 1 июля 2003 г. – на 12,1% должностные оклады (ставки заработной платы) и ставки почасовой оплаты труда. Это позволило реализовать предусмотренное Программой деятельности Кабинета Министров Украины на 2003 г. поэтапное повышение заработной платы работникам бюджетной сферы и фактически досрочно перевыполнить запланированные Программой показатели.

Одной из приоритетных задач в сфере реформирования оплаты труда является поэтапное сближение размеров минимальной заработной платы и уровня прожиточного минимума.

В соответствии с дальнейшим реформированием оплаты труда, в 2004 г. минимальная заработная плата составит 237 грн., в 2005 г. – 283 грн., в 2006 г. – 336 грн., в 2007 г. – 394 грн. и в 2008 г. – 454 грн. [31, с.1] . Повышение уровня номинальной заработной платы будет способствовать выполнению концептуального положения по увеличению до 2004 г. доли оплаты труда в ВВП до уровня не ниже 50 - 55% [10, с.35].

Одним из ключевых моментов упорядочения системы распределительных отношений является преодоление существенного разрыва по размеру заработной платы. На протяжении последних 10 лет в Украине наблюдался рост расслоения населения по уровню денежных доходов. С 1990 г., по официальным данным, оно выросло более чем в 2 раза. Фактически же разрыв достигает значительно большей величины. Такая политика не отвечает государственным целям создания среднего класса [24, с.70]. Ввиду этого проблема совершенствования системы распределительных отношений получает важное значение в практике регулирования социальных процессов и относится к числу приоритетных задач, решаемых в рамках Концепции дальнейшего реформирования оплаты труда в Украине.

Особую значимость представляют вопросы совершенствования оплаты труда как ключевого фактора становления, развития и регулятора рынка труда в Украине.

Переход к рыночным отношениям и перевод многих ранее бесплатных благ в разряд платных (услуг образования, здравоохранения и др.) сделали заработную плату сильнодействующим мотиватором поиска высокооплачиваемой работы. В новых условиях хозяйствования заработная плата становится опосредствующим звеном, через которое предложение и спрос на рынке труда оказывают сильное влияние друг на друга. Так, к примеру, в результате увеличения спроса на труд работников строительных специальностей в крупных городах Украины их заработки в теневой сфере оказались достаточно высокими, чтобы привлечь в этот сегмент рынка труда многих лиц из других профессиональных сегментов [22, с.34]. В решении этих задач важную роль призваны сыграть поступательное увеличение минимальной зарплаты, ее пересмотр в соответствии с показаниями бюджета, оптимизация дифференциации трудовых доходов, снижение различий уровня оплаты однородного труда в разных регионах страны.

Создание более совершенной и адекватной потребностям реформируемой экономики Украины системы оплаты труда является важнейшей предпосылкой сокращения безработицы, обеспечения рациональной мобильности кадров и межгосударственной миграции трудовых ресурсов.

Динамика роста безработицы в Украине по официальным данным государственной статистики характеризуется такими показателями: если в 1995 г. уровень безработицы населения в трудоспособном возрасте в процентах к экономически активному населению составил 5,8%, то в 2002 г. он возрос до 10,8%. В страны дальнего зарубежья из Украины выехали 26,7 тыс. чел., в страны СНГ – 49,4 тыс.чел. [43, с.192,194] Около 90% трудовых мигрантов – люди в возрасте 20 - 49 лет.

Из Донецкой области в 2002 г. выбыли в страны дальнего зарубежья 2,4 тыс.чел., в страны СНГ – 10,1 тыс.чел. Количество официально зарегистрированных безработных по области на 1,01.2002 г. составило 72,1 тыс.чел., на 1.01.2003 г. – 75,9 тыс.чел. [40, с. 237, 244] А безработные – это потенциальные трудовые мигранты.

По данным социологического опроса, проведенного специалистами Министерства труда и социальной политики в 2000 г. среди населения городов Киева, Севастополя, Харькова, Одессы, Мариуполя, Антрацита, Свердловска, Краснодона 20,6 респондентов планировали выехать за пределы Украины с целью трудоустройства. Среди причин 47,6% респондентов назвали неудовлетворенность заработной платой в целом; 27,3% - неудовлетворенность заработной платой по специальности; 14,3% - отсутствие работы по специальности по месту жительства; 9,5% - отсутствие по месту жительства какой-либо работы вообще [21, с.42 - 43].

Усиленное выполнение государственной программы занятости населения и Концепции дальнейшего реформирования оплаты труда сможет реально способствовать практическому решению одной из наиболее злободневных проблем регулирования рынка труда - сокращению безработицы и повышению уровня занятости трудоспособного населения страны.

Важным шагом в решении проблем повышения доходов работников промышленной и бюджетной сферы и, соответственно, усилении их трудовой мотивации, явилось принятие Верховной Радой Закона Украины “Про податок на доходи фізичних осіб”, в соответствии с которым с начала 2004 г. вводится единая ставка налогообложения физических лиц в размере 13% вместо налогообложения от 10 до 40% суммы дохода, с 2007 г. – единая ставка налога будет составлять 15%. С введением в действие 13%-го налога предполагается, что зарплата работников в среднем возрастет на 25%.

Еще одним важным направлением урегулирования системы оплаты труда и трудовых отношений, в соответствии с положениями МОП о борьбе с бедностью и обеспечении занятости населения, являются прорабатываемые на уровне правительства и Верховной Рады Украины конкретные меры по снижению сборов из фонда заработной платы в Пенсионный фонд и другие социальные фонды без утраты возможности государства выполнять свои социальные обязательства. В настоящее время общая система социальных сборов из фонда заработной платы предприятий достигает 50%, и этот факт во многих случаях является причиной выплаты зарплат “в конвертах”. Практическая реализация таких мер, как снижение социальных сборов из фонда заработной платы предприятий, будет способствовать детенизации заработной платы работников, усилению их защищенности, повышению доходов.

Совершенствование организации оплаты труда работников отраслей экономики должно осуществляться в тесной взаимосвязи с мерами, направленными на стабилизацию и устойчивое развитие промышленного комплекса страны, повышение конкурентоспособности отечественных товаропроизводителей, оптимизацию системы налогообложения. Только комплексный подход и консолидация усилий на макро- и микроуровнях в решении этих крайне актуальных задач может обеспечить реальные предпосылки тактической реализации стратегического курса на интеграцию Украины в мировую систему.

В этом плане особую значимость представляет изучение и обобщение практического опыта эффективного решения проблемы оплаты и стимулирования труда работников ведущих отечественных предприятий. К числу предприятий, чей опыт заслуживает самого пристального внимания и широкого распространения, относится ЗАО “Новокраматорский машиностроительный завод”, где разработана, внедрена и доказала свою эффективность комплексная система оплаты и признания трудовых заслуг, ориентированная на повышение мотивации работников [38, с.66 - 82].

7.3. Опыт совершенствования системы оплаты труда на отечественных предприятиях (на примере ЗАО НКМЗ)

Методические подходы к формированию и регулированию фонда оплаты труда работников ЗАО НКМЗ в новых условиях рыночных отношений базируются на следующих концептуальных положениях:

· основу организации заработной платы в акционерном обществе составляет тарифная система, которая в соответствии с Законом Украины “О предприятиях в Украине” может дополняться различными формами и системами заработной платы, самостоятельно выбранными с учетом необходимости решения тех или иных конкретных задач производства;

· в условиях акционирования сохраняются тарифные ставки рабочих и должностные оклады специалистов и служащих, так как эти ставки и оклады являются важным инструментом дифференциации размеров оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работника;

· базовые тарифные ставки и должностные оклады и все производимые на них начисления не являются постоянными, а изменяются в зависимости от конечных результатов работы цехов, отделов, производств и акционерного общества в целом;

· работникам, состоящим в трудовых отношениях с акционерным обществом, обеспечивается гарантированная минимальная заработная плата в соответствии с Кодексом законов о труде Украины, Законом Украины “Об оплате труда”, Генеральным и отраслевым соглашениями, другими законодательными и локальными нормативными актами, регламентирующими процессы оплаты труда;

· оплата труда работникам акционерного общества производится в пределах имеющихся средств, но не ниже предусмотренных тарифными соглашениями при условии выполнения производственных заданий и полной отработки фонда рабочего времени;

· приоритет в оплате труда отдан рабочим-сдельщикам (станочникам, сталеварам, формовщикам и др.), линейному персоналу цехов, ведущим инженерам-конструкторам и инженерам-технологам, т.е. работникам, труд которых отличается интенсивным характером и непосредственно связан с разработкой и изготовлением конкурентоспособных машин и оборудования;

· уровень заработной платы работников акционерного общества максимальными размерами не ограничивается.

В основу концептуальных и методических подходов к регулированию фонда оплаты труда в акционерном обществе НКМЗ положены два основополагающих принципа:

· поставить оплату труда каждого структурного подразделения завода и каждого его работника в прямую зависимость от производственно-хозяйственных результатов деятельности всего трудового коллектива;

· предусмотреть порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями, обеспечивающий непосредственную зависимость размера поощрения от их вклада в общие конечные результаты работы подразделения.

Отличительной особенностью системы, внедренной в ЗАО НКМЗ, является использование, в дополнение к традиционным, и нетрадиционных методов и форм оплаты труда работников в зависимости от их личного вклада в конечные результаты деятельности структурного подразделения и итоги работы акционерного общества. К их числу относятся:

· установление более четкой зависимости величины средств, направляемых на оплату труда работников каждого подразделения завода, от конечных результатов их деятельности на основе разработанной системы "плавающих" коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады;

· определение дополнительной оплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеров механообрабатывающего производства за перевыполнение заданий по отработке станко-нормо-часов по трудозатратам основной технологической трудоемкости;

· установление дополнительного поощрения за разработку творческих идей и инициатив, их внедрение в производство с целью расширения номенклатуры выпускаемой конкурентоспособной продукции, создания новых машин и оборудования, товаров народного потребления, пользующихся спросом на внутреннем и внешнем рынках, за активную дилерскую деятельность;

· установление надбавок работникам за профессиональное мастерство, руководителям, специалистам, рабочим за выполнение особо важных заданий в соответствии с утвержденным графиком выпуска продукции;

· установление окладов взамен тарифных ставок квалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах;

· определение надбавок к должностным окладам мастеров и старших мастеров, которым присвоены звания “Мастер 1-го класса” и “Мастер 2-го класса” ЗАО НКМЗ;

· введение комплекса стимулирующих положений по оплате труда и предоставлению льгот рабочим-станочникам ведущей профессии основного производства с целью повышения престижа их труда, повышения качества продукции;

· организация системы выплаты бонусов и дивидендов;

· внедрение системы признания (поощрения) трудовых заслуг, основанной на рейтинговой оценке результатов внутрифирменного трудового соперничества, дополняющей систему оплаты и премирования работников акционерного общества за основные итоги работы и направленной на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов.

Таким образом, система формирования и регулирования фонда оплаты труда, действующая в ЗАО НКМЗ, носит комплексных характер и включает три основных блока: систему формирования и распределения фондов заработной платы трудовых коллективов структурных подразделений предприятия; систему стимулирования труда работников акционерного общества; систему признания трудовых заслуг по итогам трудового соперничества.

Рассмотрим более детально основные компоненты системы оплаты и стимулирования труда работников акционерного общества.

Основной элемент организации оплаты труда – тарифная часть – формируется с учетом уровня квалификации, сложности, ответственности и инициативности работников акционерного общества.

В основу тарифной системы заложен принцип ухода от уравнительности за счет углубления дифференциации в оплате труда с учетом количества и качества труда, повышения квалификации рабочей силы, значимости различных категорий работников. В основном применяется шестиразрядная тарифная сетка, но для выполнения особо сложных и ответственных работ по наладке, ремонту и эксплуатации высокоточного оборудования используется еще два дополнительных разряда – седьмой и восьмой, что расширяет возможности дифференциации в оплате труда.

Тарифная сетка (для оплаты труда рабочих) (табл. 7.5), построена в зависимости от сложности и уровня квалификации труда, которая заложена в абсолютно и относительно прогрессивно возрастающих коэффициентах соотношений часовых тарифных ставок по квалификационным разрядам.

Таблица 7.5

Схема построения тарифной сетки для оплаты труда рабочих ЗАО НКМЗ

Показатели	Разряды
	1	2	3	4	5	6	7	8
Тарифные коэффициенты	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0	2,2	2,4
Возрастание тарифных коэффициентов:
абсолютное	-	0,1	0,25	0,15	0,2	0,3	0,2	0,2
относительное, %	-	10,0	27,7	11,1	13,3	17,6	10,0	9,0

На основе разработанной тарифной сетки и тарифной ставки 1-го разряда рассчитываются тарифные ставки соответствующих разрядов.

При разработке размеров часовых тарифных ставок преимущество отдано более сложному и квалифицированному виду работ. Распределение тарифных ставок произведено, во-первых, в зависимости от формы оплаты труда: единая, повременная, косвенная; во-вторых, в зависимости от принадлежности к профессиональным группам.

Исходя из трех групп ставок, предусмотренных отраслевым соглашением, в ЗАО НКМЗ разработано 24 часовых тарифных ставки для рабочих со сдельной оплатой труда и восемь часовых тарифных ставок для оплаты труда рабочих с повременной оплатой труда. Приоритет в оплате труда отдан ведущим профессиям рабочих с интенсивным и напряженным характером труда – сталеварам, обрубщикам, формовщикам, кузнецам, станочникам. При пересмотре тарифных ставок, сдельных расценок по данным профессиям рост их уровней значительно выше, чем по другим профессиям.

Дифференциация тарифных ставок осуществлена также и среди профессий рабочих-повременщиков; рабочие цехов имеют тарифные ставки выше, чем работники отделов; у рабочих-повременщиков цехов, выполняющих более ответственные работы (машинисты кранов, стропальщики, гальваники и др.), ставки выше, чем у рабочих с менее интенсивной и ответственной работой (подсобные рабочие, комплектовщики и др.).

Дифференциация тарифных ставок и окладов на Новокраматорском машиностроительном заводе направлена на повышение роли и значимости тарифа в оплате труда работников.

При разработке уровней должностных окладов более высокие размеры окладов были установлены мастеровому составу, руководителям, маркетологам, конструкторам и технологам, что подчеркивает престижность их труда. В схемах должностных окладов для всех специалистов (инженеров, экономистов, бухгалтеров и др.) предусмотрены четыре квалификационные категории: специалист без категории; второй и первой категории; ведущий специалист. Это дает возможность способным, творческим и инициативным работникам быстрее продвигаться по должностям и получать более высокую оплату.

Для конструкторов и технологов, определяющих технический потенциал предприятия, установлено пять категорий: специалист без категории; третьей, второй и первой категории; ведущий специалист. Каждому специалисту определена возможность повышать уровень оклада в одной и той же должности в пределах минимального и максимального оклада, диапазон которого составляет 1,4 раза.

Должностные оклады руководителей цехов и отделов зависят от величины руководимого коллектива, объемов производства, сложности управления, степени ответственности, разнообразия решаемых в процессе управления вопросов.

Оклады руководителям, специалистам, служащим устанавливаются на основе аттестации этой категории работников, которая проводится на предприятии не реже одного раза в три года.

В рамках созданной в ЗАО НКМЗ системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются следующие формы, основанные на традиционно применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда:

· сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (станочников, сталеваров, формовщиков, слесарей механосборочных работ и т.д.);

· повременно-премиальная система оплаты труда для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики, электросварщики и др.), а также для вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (стропальщиков, крановщиков, комплектовщиков и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих;

· косвенно-сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность труда основных рабочих (земледелы, огнеупорщики, резчики на пилах и станках и др.);

· нормативно-сдельная – для оплаты труда рабочих ремонтных групп;

· прямая повременная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа, лифтеры и т.д.).

Фонд оплаты труда в ЗАО НКМЗ образуется за счет двух источников: себестоимости продукции и прибыли акционерного общества. При этом в состав затрат, включаемых в себестоимость продукции, входят все расходы на оплату труда основного производственного персонала, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам, оплата времени выполнения работниками гособязанностей, времени нахождения в командировке, премии за основные результаты хозяйственной деятельности, экономию сырья и материальных ресурсов. За счет прибыли выплачивается заработная плата работникам жилищно-коммунального хозяйства управления (ЖКУ), социально-культурного и бытового управления (СКБУ), детских дошкольных учреждений, комбината питания, премии рабочим, руководителям, специалистам и служащим, единовременные премии, материальная помощь и др.

Сумма средств, направляемых на заработную плату по производствам и цехам предприятия, на текущий год формируется следующим образом. Средства на заработную плату (без премии за основные результаты хозяйственной деятельности рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим) рассчитываются исходя из базового уровня с учетом роста (снижения) объема продукции, определенного в качестве основного оценочного показателя работы цеха, с применением дифференцированных поправочных коэффициентов. За базовый уровень принимается фактический (ожидаемый) расход средств на заработную плату в базовом году (обычно предыдущий год), за минусом непланируемых непроизводительных выплат (оплата простоев, сверхурочных работ, повременная оплата сдельщиков, доплаты до среднего заработка, доплаты за отклонения от нормальных условий работы); средств, выплаченных учащимся ГорПТУ; суммы оплаты за техническое обучение трудящихся; премий, а также средств на заработную плату за выполнение неплановых работ.

Индивидуально для каждого цеха установлен основной оценочный показатель – объем производства продукции:

· для металлургического производства – объем годной продукции в тоннах;

· для производства металлургического оборудования, кузнечно-прессового и горнорудного оборудования, товаров народного потребления, серийных машин – объем валовой продукции в станко-нормо-часах по производству;

· для сборочно-сварочных цехов – общее производство в тоннах;

· для функциональных отделов и служб предприятия – объем валовой продукции в станко-нормо-часах по заводу.

Расчет средств, направляемых на заработную плату, по категориям работающих и профессиям рабочих производится планово-экономическим бюро (ПЭБ) цеха в соответствии с формой “Штаты и расчет фондов зарплаты на год и каждый квартал”.

По основным рабочим-сдельщикам прямой сдельный фонд заработной платы планируется, исходя из планового объема производства продукции и расхода сдельной заработной платы на единицу продукции; по основной технологии расход сдельной зарплаты на единицу объема принимается на уровне фактического расхода базового периода и умножается на плановый объем продукции.

По доплатам за исправление брака, изготовление деталей взамен забракованных, утерянных или пришедших в негодность по вине своего цеха, а также доплатам по вине других цехов средства на заработную плату не предусматриваются и не планируются.

Полученный таким образом сдельный фонд заработной платы распределяется на тариф и приработок согласно плановому объему производства, разряду работ и бюджету рабочего времени; на средства на заработную плату вторым (подручным) рабочим-станочникам и молодым рабочим-станочникам; на премирование основных рабочих-сдельщиков по каждой профессии за основные производственные результаты; на доплаты за работу в многосменном режиме, за руководство бригадой, за совмещение профессий и другие доплаты согласно действующему законодательству о труде; на дополнительную заработную плату рабочих (оплата ежегодных очередных отпусков, отпусков по учебе, выполнение общественных и государственных обязанностей и др.).

Средства на заработную плату основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих определяются исходя из плановой численности, бюджета рабочего времени, среднего разряда тарифных ставок (окладов), премии согласно премиальным положениям, доплат, установленных законодательством. Дополнительная заработная плата рассчитывается в процентном отношении к основной зарплате (процент рассчитан в бюджете рабочего времени).

Средства на заработную плату руководителей, специалистов и служащих рассчитываются на основании утвержденных штатных расписаний с учетом планового процента потерь рабочего времени, процента премии за основные результаты хозяйственной деятельности согласно утвержденному положению о премировании, доплат за работу в многосменном режиме и других доплат согласно КЗоТ.

В ЗАО НКМЗ внедрена также нетрадиционная форма оплаты труда работников цехов механосборочного производства. В соответствии с разработанным “Положением о порядке установления и выплаты повышенных окладов начальникам механосборочных цехов, их заместителям, начальникам участков, старшим мастерам за выполнение и перевыполнение установленных заданий по отработке станко-нормо-часов по трудозатратам основной технологической трудоемкости” за каждый процент превышения установленных заданий объема производства в станко-нормо-часах по трудозатратам основной технологии по указанным выше должностям выплачивается сумма в размере 10 % от установленного должностного оклада.

Для обеспечения прямой зависимости размера заработной платы коллективов структурных подразделений предприятия от результатов их труда в ЗАО НКМЗ, как отмечено выше, разработана и внедрена система "плавающих" коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады при расчетах фонда оплаты труда структурных подразделений предприятия с учетом конечных результатов их деятельности, качества труда и оценки трудового вклада работников, а также общих конечных итогов работы акционерного общества.

С целью усиления трудовой мотивации работников акционерного общества, способных инициировать увеличение загрузки производства, введено в действие Положение о материальном вознаграждении за инициативу в работе с потребителями в размере 1% стоимости контракта, а за разработку, изготовление и реализацию новых наукоемких видов продукции – 1,5% от стоимости контракта. Применение этого положения способствовало приобретению новых и укреплению уже имеющихся взаимовыгодных деловых связей как с зарубежными, так и отечественными партнерами. К примеру, только в 2001 г. было заключено контрактов на 427 млн.грн., сумма выплаченных поощрительных премий в связи с этим составила 5,2 млн.грн.

Премированию по настоящему Положению подлежат работники структурных подразделений завода, занятые разработкой творческих идей и инициатив и внедрением их в производство с целью расширения номенклатуры изготавливаемой продукции, а также дилерской деятельностью, связанной с заключением выгодных контрактов, способствующих наращиванию объемов производства.

Одним из важных факторов повышения материальной заинтересованности работников акционерного общества в росте эффективности труда является их премирование за основные результаты хозяйственной деятельности. Условия и порядок поощрения регламентированы “Положением о премировании руководителей, специалистов и служащих ЗАО НКМЗ за основные результаты хозяйственной деятельности”.

Настоящее положение разработано и введено с целью стимулирования успешной работы созданных центров прибыли (производств) по таким особо важным для устойчивой работы предприятия направлениям деятельности, как минимизация производственных затрат, выполнение плана по объему продаж, выполнение плана по объему товарного выпуска с соблюдением договорных сроков.

Премирование руководителей, специалистов и служащих структурных подразделений в составе производств осуществляется по результатам работы производства и итогам деятельности каждого структурного подразделения, входящего в его состав.

Премирование руководителей, специалистов и служащих управлений, отделов, конструкторских и технологических служб, не вошедших в состав производств, а также вспомогательных цехов производится по результатам работы общества в целом и итогам деятельности каждого структурного подразделения. Руководители, специалисты и служащие производственных цехов премируются за результаты работы цеха.

В условиях рыночных отношений основным показателем работы предприятия является получение средств (платежей) за изготовленную и проданную продукцию. В связи с этим разработанной методикой предусмотрено, что именно этот показатель устанавливается как основной оценочный для премирования руководителей акционерного общества, специалистов и служащих производств, отделов. Кроме этого показателя, для каждого структурного подразделения определен также показатель, характеризующий основную сторону деятельности данного подразделения. К примеру, для металлургического производства установлены такие показатели премирования: выполнение плана по получению средств за продукцию по производству и выполнение плана по объему комплектной поставки продукции с соблюдением сроков договорных обязательств. Для цехов металлургического производства показателями премирования являются выполнение плана по объему комплектной поставки в номенклатуре планируемого перечня заказов с соблюдением договорных сроков и выполнение плана по себестоимости продукции по цеху.

Для производств металлургического оборудования, горнорудного и кузнечно-прессового, серийных машин, товаров народного потребления показателями премирования являются выполнение плана по получению средств за продукцию по производству и выполнение плана по объему производства механических изделий товарного выпуска в заданной номенклатуре с соблюдением сроков договорных обязательств по поставкам продукции по производству. Производственные цеха, входящие в состав вышеуказанных производств, премируются за выполнение плана по объему производства механических изделий товарного выпуска в заданной номенклатуре с соблюдением сроков договорных обязательств по поставкам продукции и за выполнение плана по себестоимости продукции по цеху.

Для всех остальных функциональных отделов и вспомогательных цехов, не вошедших в состав производств, в качестве оценочных, используемых для премирования, показателей эффективности работы установлены выполнение плана по получению средств за продукцию по акционерному обществу и показатель, характеризующий основную сторону деятельности данного структурного подразделения.

Разработанная и внедренная в ЗАО НКМЗ комплексная система оплаты труда включает также новый порядок распределения премиальных средств между коллективами и отдельными исполнителями в зависимости от их вклада в результаты подразделения: премия определяется не в процентах к должностному окладу за фактически отработанное время, а в зависимости от коэффициента трудового участия.

В целях повышения корпоративной ответственности за экономические потери и упущенную выгоду в “Положении о премировании руководителей, специалистов и служащих за основные результаты хозяйственной деятельности” в последнее время внесено существенное дополнение. В частности, начиная с 1.01.2002 г., создание поощрительных фондов и, соответственно, выплата этой премии структурным подразделениям предприятия, ответственным за сроки исполнения договорных обязательств по итогам продукции, осуществляется только при условии их обязательного 100% выполнения. При невыполнении договорных обязательств коллективы к премированию не представляются и премия ни по одному из оценочных показателей не выплачивается. Такой подход к премированию стимулирует недопущение потерь потенциальных заказчиков и снижения имиджа ЗАО НКМЗ на рынках машиностроительной продукции, целенаправленно способствует достижению устойчивого экономического роста в нынешних чрезвычайно жестких рыночных условиях.

В рамках корпоративной системы мотивации труда действуют также положения “О талоне качества” и “О планировании рабочих, имеющих личное клеймо”. Этот комплекс материальных стимулов разработан с целью усиления заинтересованности и повышения ответственности за выпуск качественной, с высокими характеристиками, конкурентоспособной продукции. Показателями при работе с талоном качества являются сдача готовой продукции ОТК с первого предъявления и отсутствие рекламаций от представителя заказчика. В настоящее время с талоном качества в ЗАО НКМЗ работают более 60% станочников. При отсутствии отклонений от технических требований чертежа станочник получает вознаграждение в размере 15% от сдельной зарплаты.

Усовершенствована система премирования рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Размеры премий определяются по профессиям и подразделениям с учетом сложности, трудоемкости, значимости выполняемых работ. Показатели для начисления премии рабочим разрабатываются и утверждаются непосредственно в трудовых коллективах. Разработанным Положением установлен порядок, в соответствии с которым размеры всех начислений на тарифную ставку рабочих-повременщиков при ее увеличении на "плавающий" коэффициент также соответствующим образом увеличиваются. Это премии, начисляемые за основные результаты хозяйственной деятельности, доплаты за работу в вечернюю и ночную смену, за профессиональное мастерство, доплаты бригадирам за руководство бригадой. Такой подход является важным трудомотивирующим фактором и способствует усилению заинтересованности в росте эффективности деятельности.

Учитывая, что ведущей профессией на машиностроительных заводах является профессия рабочего-станочника основного производства, для повышения престижа его труда, повышения качества продукции и ее конкурентоспособности в ЗАО НКМЗ разработан и введен в действие комплекс стимулирующих положений по оплате труда станочников и предоставлению им различных льгот.

В изготовлении качественной и конкурентоспособной машиностроительной продукции исключительно важное значение имеет конечная обработка изделий – операции на чистовых металлорежущих станках. В связи с этим в системе трудовой мотивации акционерного общества установлен повышающий коэффициент 1,2 к действующим часовым тарифным ставкам на чистовые работы повышенной сложности. При этом оплата производится только на трудозатратам по основной технологии 3 - 6 разрядов, выполняемых на уникальных станках в основных цехах предприятия. Выплата повышающего коэффициента производится при условии, если разряд рабочего-сдельщика не ниже разряда выполняемой работы, отсутствует брак и отступления от стандартов предприятия, технических условий и чертежей.

В процессе изготовления продукции на экспорт применяется повышающий коэффициент 1,3 к действующим тарифным ставкам 3-6 разрядов по трудозатратам основной технологии. Он распространяется на операции, выполняемые на чистовых станках в производственных цехах согласно технологическому процессу при изготовлении особо сложных и ответственных изделий, идущих на экспорт в дальнее зарубежье.

Работникам, которым присвоено звание “Мастер 1-го класса” и “Мастер 2-го класса” ЗАО НКМЗ, выплачиваются ежемесячные надбавки к окладам от 10 до 20 %.

Разработан и внедрен эффективный комплекс стимулов для молодых рабочих-станочников. Так, за время службы в армии рабочим-станочникам выплачивается вознаграждение по итогам работы за год, а по возвращении после службы в армии на завод в соответствии с “Положением о порядке поощрения молодых рабочих-станочников” - единовременное пособие в размере 50% от средней зарплаты одного работника промышленного персонала.

Работникам, вновь принятым на работу в ЗАО НКМЗ и заключившим трудовой договор о работе на пять лет в качестве станочника основного производства, с целью материальной поддержки и решения неотложных первоначальных социальных нужд выдается материальная помощь: квалифицированным рабочим-станочникам 4, 5-го и 6-го разрядов - в размере 100 %, остальным станочникам - 50 % от месячной зарплаты станочника на момент заключения договора.

Молодым рабочим, прошедшим обучение в отделе развития персонала ЗАО НКМЗ по профессии станочника, выплачивается материальная помощь в размере 50 % от средней заработной платы одного работника промыш-ленно-производственного персонала при условии успешной учебы (на «4» и «5»), выполнения норм выработки на 100 % и заключения трудового договора с заводом сроком не менее чем на 3 года.

Стимулирование труда рабочих-станочников названными выше мерами способствовало тому, что еще в 1995 г. на НКМЗ был ликвидирован дефицит этой категории работников.

К числу важных трудомотивирующих факторов, помимо названных выше, в комплексную систему формирования и регулирования фонда оплаты труда включены также положения о стимулировании работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, оплата труда которых производится на условиях, установленных для работников предприятий черной металлургии: в зависимости от стажа непрерывной работы на заводе им выплачивается единовременное пособие за выслугу лет.

В ЗАО НКМЗ также разработана и действует система материального поощрения за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов по сравнению с установленными нормами расхода за счет рационального расходования и бережного отношения к ним, а также за счет разработки и внедрения организационно-технических и прогрессивных технологических процессов. Премирование производится при условии выполнения установленных качественных показателей. В нынешних условиях, когда цены на сырье, материалы, энергоресурсы очень высоки, когда потребление электроэнергии ограничено, поощрение трудящихся за экономию ресурсов является важной и крайне необходимой мерой, усиливающей мотивацию к рациональному труду. К числу локальных нормативных актов, регламентирующих систему стимулирования работников акционерного общества в этой сфере их деятельности, относятся: “Положение о премировании за экономию конкретных видов материальных и топливно-энергетических ресурсов (электроэнергии, топлива, лесоматериалов, металла и металлопроката. лакокрасочных материалов, синтетических материалов, спирта, эмульсий и растворителей)”; “Положение о премировании за снижение потерь от брака” и др.

В состав нетрадиционных форм и методов поощрения работников предприятия, применяемых в ЗАО НКМЗ, входит премирование за успешное освоение и практическую реализацию методики функционально-стоимостного анализа и производственных функций бизнес-процессов с целью выявления избыточных издержек производства, усовершенствования конструкций и повышения ценностных потребительских свойств выпускаемой техники и оборудования.

Учитывая экспортную ориентацию товарной политики Новокраматорского машиностроительного завода, многообразные связи завода с зарубежными заказчиками и в связи с этим объективную необходимость усиления заинтересованности работников акционерного общества в изучении и овладении иностранными языками, разработано и внедрено “Положение о введение надбавок к заработной плате за знание иностранного языка”.

С начала 2000 г. на заводе применяется “Положение о выплате премий-бонусов за общие результаты работы в определенный период и по результатам индивидуального труда”. В 2001 г. разработана новая шкала размеров премии-бонуса, предусматривающая максимальный размер премии работникам при стаже работы на заводе 5 лет, вместо ранее установленных 10-ти лет, и увеличение почти в 2 раза минимального размера бонуса, который работник получает после первого года работы на заводе. По итогам работы в 2001 г. на выплату этого вознаграждения на заводе было израсходовано 52,6 млн.грн.

Бонус начисляется по шкале коэффициентов в соответствии с количеством полученной зарплаты, результативностью работы, продолжительностью непрерывного трудового стажа. Предпочтение отдается высококвалифицированным рабочим, ведущим специалистам, руководителям. Увеличивается размер бонуса и тем, кто добился высоких результатов в труде, проявляя инициативу и творческий подход в изыскании внутренних резервов роста эффективности производства, поиске и расширении рынков сбыта выпускаемой техники и оборудования.

Как свидетельствует практика ЗАО НКМЗ, система выплаты бонусов позволяет решать проблему достижения стабильности кадров, стимулирует деловую активность работников, способствует более высокой корпоративной культуре трудовых отношений.

В акционерном обществе регулярно выплачиваются дивиденды, действует система предоставления квалифицированным работникам льгот на приобретение акций.

Система признания трудовых заслуг, входящих в комплексную систему оплаты и стимулирования труда коллектива и работников акционерного общества, направлена на укрепление связи материальных и моральных стимулов. Она дополняет систему оплаты труда и премирования работников за основные результаты деятельности системой мер материального и морального поощрения по итогам трудового состязания и тем самым содействует формированию более действенного мотивационного механизма трудовой активности. Данная система органично взаимоувязана с системой сравнительной оценки результатов трудового соперничества и проходит по всем производственным подразделениям предприятия.

Наглядное представление о комплексной системе оплаты и стимулирования труда работников ЗАО НКМЗ дает схема, приведенная на рис. 7.2.

Практическая реализация в системе оплаты труда и материального поощрения НКМЗ изложенных выше новых методических подходов создает реальные предпосылки для более тесной интеграции интересов каждого работника и всего коллектива в достижении высоких конечных результатов работы, увеличении выпуска конкурентоспособной продукции, объема ее продаж как основного источника получения средств на эти цели и выплату дивидендов.

С разработкой и внедрением в систему корпоративного менеджмента ЗАО НКМЗ эффективной системы трудовой мотивации обозначилась четкая тенденция поступательного увеличения среднемесячной заработной платы одного работника: если в 1998 г. она составила 220 грн., в 1999 г. – 418 грн., то в 2000 г. – 708 грн., в 2001 г. – 990 грн., в 2002 г. – 952 грн. Стратегическими планами развития предприятия и наращивания объема продажи на ближайшую перспективу предусмотрено ее повышение до 1300 грн.

Обобщая опыт ЗАО НКМЗ, можно заключить, что действующий в акционерном обществе подход к формированию фонда оплаты и стимулирования труда позволяет:

Рис. 7.2. Структура материальных и нематериальных стимулов

работников ЗАО НКМЗ

¨ обеспечить более четкую зависимость уровня оплаты труда руководителей завода, работников отделов маркетинга и контрактов, конструкторских и технологических отделов, входящих в производство, от объема производственной и реализованной продукции, что способствует развитию инициативы в разработке конструкторской и технологической документации той продукции, которая найдет своего потребителя, усилению контроля за производством и сбытом этой продукции, а также поступлением средств за продукцию на расчетный счет;

¨обеспечить зависимость уровня оплаты труда работников от объема произведенной продукции, что заставляет весь персонал акционерного общества более эффективно работать на нужды потребителя;

¨выплачивать работникам фактически заработные средства, что стабилизирует производственную деятельность всех структурных подразделений завода;

¨целенаправленно содействовать усилению трудовой мотивации персонала акционерного общества, формированию и развитию трудовых традиций, состязательности, создавать у работников чувство уверенности в том, что их труд будет оплачен и вознагражден в соответствии с достигнутыми результатами и тем самым стимулировать их заинтересованность в повышении качества и эффективности труда;

¨ обеспечить широкую гласность вознаграждения за хорошую работу, открыто, публично и торжественно демонстрировать с помощью оплаты труда, материального поощрения, вручения наград и различных знаков отличия признательность руководства акционерного общества и общественности тем, кто стремится повысить продуктивность своей деятельности, достичь совершенства в работе.

Практическое решение через систему оплаты и стимулирования труда названных выше задач, закрепление соответствующих гарантий их выполнения в коллективном договоре является важной составляющей социальной стратегии предприятия в условиях рыночных отношений, повышения ответственности трудовых коллективов всех структурных подразделений за конечные результаты работы предприятия, стабилизацию его положения в деловом мире бизнеса.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ

1. Проанализировать особенности материального стимулирования работников отечественных предприятий в условиях перехода к рыночной экономике.

2. Какие принципы лежат в основе организации оплаты труда в Украине в настоящий период?

3. Определить сущность, структуру и функции заработной платы.

4. Что включает в себя основная заработная плата?

5. Что относится к дополнительной заработной плате?

6. Что такое сдельная и повременная заработная плата? Какие существуют формы сдельной и повременной зарплаты?

7. Какие поощрительные и компенсационные выплаты Вам известны?

8. По каким признакам классифицируют премирование работников?

9. Обобщить опыт совершенствования оплаты и стимулирования труда в ЗАО НКМЗ.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абакумова Н.Н., Подовалова А.Я. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие – Новосибирск: НГАЭиУ. – М.: Инфра-М, 1999. – 224с.

2. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учеб. пособие. – К.: МЗУУП, 1994. – С. 141 - 159.

3. Гончаров В.М., Будагьянц М.А., Радомский С.И. и др. Формирование системы мотивации труда в условиях перехода к рыночной экономике. – К.: Техніка, 1999. - 112 с.

4. Дайновский Ю. Эффективные проблемы стимулирования труда // Проблемы предпринимательства. – 1998. - №1. – С. 24 - 30.

5. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала. – К.: МАУП, 2001. – С.56 - 75.

6. Еськов А.Л. Управление рабочим временем на крупном промышленном предприятии: проблемы и пути их реализации. – Донецк: ИЭП НАН Украины. – 2000. – С. 160 - 199.

7. Єськов О.Л., Єременко В.В. Підвищення продуктивності – невичерпне джерело зростання заробітної плати // Економіка промисловості. – 2002. - №3. – С.176 - 181.

8. Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Менеджмент мотивации труда станочника. – Донецк. ИЭП НАН Украины, 2003. – С. 10 – 11.

9. Жиляев И. Концепция заработной платы и ее реализация // Бизнес Информ. – 2000. - №1. – С.17 - 18.

10. Кір’ян Т. Проблемні питання реформування оплати праці в Україні // Україна: аспекти праці. – 2003. - №2. – С.32 - 36.

11. Кір’ян Т., Шаповал М. Економічні передумови державного регулювання рівня життя населення України // Україна: аспекти праці. – 2003. - №2. – С.26 - 29.

12. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч.посібник. – К.: КНЕУ, 1998. – С.50 - 172.

13. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.: КНЕУ, 2002. – 337 с.

14. Колот А. Організаційно-економічний механізм регулювання доходів працюючих: шляхи вдосконалення // Україна: аспекти праці. – 2003. - №2. – С.25 - 31.

15. Конвенція дальшого реформування оплати праці в Україні / Схвалено Указом Президента України від 25.12.2000 р. №1375/2000 // Урядовий кур’єр. – 2000. - №4. – С.9 - 10.

16. Костышева Т.А. Мотивационные основы оплаты труда в условиях рыночных преобразований // Вісник технологічного університету Поділля. Част.1. Том.1. Економічні науки. – 2003. - №4. – С.121 - 126.

17. Калапіна І. Заробітна плата в грудні 2002 року // Праця і зарплата. – 2003, лютий. - №7. – С.13.

18. Лобатюк В. Концепція дальшого реформування оплати праці в Україні // Праця і зарплата. – 2003, травень. - №20. – С.2.

19. Лукьянченко Н.Д. Управление трудом на промышленных предприятиях. – Донецк: Донбасс, 1996. – 330 с. .

20. Лук’янченко Н.Д., Кравцова В.В. Особливості організації мотивації праці на підприємствах ділового сервісу / Матер. міжнар. наук. конференції “Трудовий потенціал України та його реакція в умовах розбудови національної економіки”. – Львів: Львів. держ. ун-т, 1999. – С. 192 - 196.

21. Мельник С. Мотивація населення України до міждержавної трудової міграції // Україна: аспекти праці. – 2003. - №1. – С.42 - 46.

22. Мортиков В. Роль заработной платы в регулировании занятости // Экономика Украины. – 2001. - №1. – С.33 - 39.

23. Новиков В. Проблемы реализации государственной политики регулирования доходов населения // Экономика Украины. – 2002. - №9. – С.66 - 71.

24. Павловська О. Вдосконалення державного та регіонального регулювання оплати праці // Україна: аспекти праці. – 2003. - №4. – С.36 - 39.

25. Павловська О., Шелешкова С., Савкова С. Стан та тенденції витрат на оплату праці в структурі операційних витрат // Україна: аспекти праці. – 2002. - №7. – С.24 - 30.

26. Панков В.А. Управление стоимостью наукоемкого машиностроительного предприятия. – К.: Наук. думка, 2003. – 424 с..

27. Підвищення добробуту громадян через реформування оплати праці та пенсійного забезпечення // Праця і зарплата. – 2003, червень. - №22. – С.2 - 3.

28. Позиция. – 2003, июль. - №26. – С.2.

29. Позиция. – 2003, июль. - №28. – С.4.

30. Постанова Верховної Ради України “Про інформацію Кабінету Міністрів України про стан виконання Закону України “Про встановлення розміру мінімальної заробітної плати на 2003 рік” // Праця і зарплата. – 2003, квітень. - №15. – С.1.

31. Праця і зарплата. – 2003, березень. - №12. – С.1.

32. Регіональні перспективи. Мотивація ефективної праці в ринковій економіці: Наук.-практичн. журнал. – Кременчук.: Перспектива, 2002. – С. 111 - 260.

33. Сахань І.Я. Зарплата має стати гарантією достатку // Україна: аспекти праці. – 2001. - №3.- С. 36 - 41.

34. Семикина М. Аспекти перебудови ментальності працівників у системі мотиваційного менеджменту // Україна: аспекти праці. – 2001. – №4. - С. 40 - 46.

35. Сивый В., Жадан А. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка // Бизнес Информ. – 1996. - №16. – С. 43 - 45.

36. Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества. Проблемы и решения. – К.: Наук.думка, 1999. – 496 с.

37. Скударь Г.М. Панков В.А., Еськов А.Л., Орлова Н.А., Бунтов- ская Л.Л. Мотивация к труду в условиях перехода к рынку. – К.: Техніка, 1995. – С. 70 - 84.

38. Скударь Г.М. Панков В.А., Еськов А.Л., Орлова Н.А., Бунтов- ская Л.Л. Социальная стратегия акционерного общества в условиях становления рыночных отношений . – К.: Техніка, 1995. – С. 65 - 81.

39. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: МАУП, 2001. – С. 101 - 129.

40. Статистичний підручник Донецької області за 2002 рік. Донецьке обл. управління статистики України. – Донецьк, 2003. – 370 с.

41. Тимошенко И., Соснин А. Мотивация личности и человеческих ресурсов. – К.: Изд-во Европейского ун-та, 2002. - С 298 - 308.

42. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1997. – С. 140 - 152.

43. Україна у цифрах у 2002 році: Короткий статистичний довідник. – К.: Держкомстат України, 2003. – 267 с.

44. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Тандем, 2000. – С. 159 - 191.

45. Формирование системы мотивации труда на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике / Гончаров В.Н., Будагьянц Н.А., Радомский С.И. и др. – К.: Техніка, 1999. – 112 с.

46. Хает Г.Л., Еськов А.Л. Управление мотивацией труда и оптимизация его среды. – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – С. 266 - 272.

47. Хает Г.Л., Кулийчук В.И., Бунтовская Л.Л. Оценка эффективности методов мотивации при построении системы мотивации труда / Сб. трудов: Экономика промышленности. Экономика Украины на пороге третьего тысячелетия – Донецк: ИЭП НАН Украины, 2000. – С. 359 - 368.