Современная теория управления в сотрудничестве с психологией и социологией активно изучает набор факторов развития и повышения эффективности деятельности организаций, вписывающиеся в идеи “гуманизации труда”, доктрину “человеческих отношений” и другие подобные концепции. Такого рода подходы к организации управленческого воздействия ставят в центр производственной системы человека, точнее “человеческий фактор”, как решающий, наиболее важный и ценный. Достаточно большое количество исследований, проводившихся в трудовых коллективах, неоднократно и убедительно подтверждали гипотезу о том, что “технократический подход” к решению проблем организации неизбежно оборачивается издержками в коммуникационных связях между членами коллектива, что в итоге отрицательно сказывается на результатах работы.

“Человеческий” подход к решению организационных проблем означает, в первую очередь, осознание того, что именно человек, с его интеллектом и творческим потенциалом является решающим звеном деятельности; ни материально-технические условия, ни совершенная технология сами по себе не могут быть гарантией успеха. Отношение человека к делу, его заинтересованность в результатах своего труда, наличие внутренних мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду – именно такие социальные и психологические аспекты производственных отношений определяют успех или неудачу организации. На такого рода рассуждениях выстроена исторически предопределенная и реализованная в течение ХХ века трансформация от административных методов управленческого воздействия (известных в менеджменте под названием “теория Х”) к мотивационному опосредованному влиянию на подчиненных (“теория У”).

В качестве объекта приложения действия социально-психологических факторов, как правило, рассматривается развивающаяся организация. Развитие вообще является объективной потребностью как самой производственной системы, так и людей, в ней объединившихся. Однако цели развития людей (наемных работников) и организации (владельцев собственности) принципиально различны. Как правило, большинство работающих не заинтересованы напрямую, например, в максимизации прибыли. Но рыночный способ хозяйствования располагает качественным механизмом, соединяющим интересы указанных категорий занятых совместной деятельностью. Правильно организованные стимулирование и мотивация труда дают желаемый результат: наемные работники задачи и сложности организации воспринимают как свои собственные и готовы для их решения приложить максимум личных усилий, интеллекта, времени. Логично предположить, что о таких сотрудниках мечтает любой руководитель, но достижение подобной цели в реальности часто является проблематичным, поскольку это работа на трудно поддающемся управленческому воздействию уровне человеческой психологии. Речь идет об эффективном трудовом поведении. Заметим, что руководитель, задавшись целью, может воспитать таких работников и сформировать коллектив активно участвующих в производственном процессе и заинтересованных людей. Естественно, возможно это лишь при условии осознания руководителем необходимости использования социально-психологических факторов развития организации и экономической рациональности подобного рода мероприятий.

Далее