1. Проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров
2. Подбор управленческих кадров
3. Типология карьеры руководителя
4. Развитие профессиональных знаний руководителя
|
|
Проблемы подготовки и переподготовки руководящих кадров |
Условия рыночной экономики требуют от руководителя новых знаний и особых подходов к управлению, что обусловливает необходимость формирования специальной системы их подготовки и переподготовки.
Сегодня обучение управляющих и их резерва ведется в 3-х направлениях:
Работа в области создания новой действенной системы подготовки и переподготовки управляющих кадров только начинается. Существующая система не является достаточно эффективной в силу ряда обстоятельств: недостаточно внимания к этому вопросу, дефицита средств на обучение, знаний в этой области и т.п.
Опыт трудовых зарубежных фирм и корпораций показывает, что вложенные средства и потраченное на обучение время с лихвой оправдывают себя. Именно поэтому, например, в компании "Дженерал Моторз" вопросам подготовки и переподготовки управляющих уделяют около половины того времени, которое занимает решение вопросов производства.
В "Форде", как и многих других концернах, ежегодно для каждого управляющего разрабатывается специальный план повышения квалификации.
В настоящее время в западных странах практикуется ансамблевая система подготовки руководителей, которая заключается в том, что в одной группе могут заниматься управленцы разных уровней управления.
Во многих зарубежных фирмах для каждого ответственного руководителя всегда готовится для замены как минимум два человека: один - готовый немедленно приступить к работе, если этого потребуют обстоятельства и другой, который будет подготовлен в течение ближайших двух лет.
В Японии уделяет большое внимание вопросам переподготовки руководящих кадров. Во многих школах переподготовки менеджеру прикалывают на пиджак “ленточки позора” (их может быть до 17 - по количеству экзаменов, которые предстоит сдать. Ленточки откалывают по мере сдачи экзаменов.
Весьма перспективным направлением в последнее время стало создание собственных учебных центров на предприятиях и в крупных фирмах. Так программа корпорации “Крайслер” предусматривает три года обучения в вузе и два - в учебном центре.
Не ослабевает внимание к проблемам подготовки управленческих кадров в Германии, Великобритании, США, Швеции и других странах с высокоразвитой рыночной экономикой.
В Западной Европе в настоящее время функционирует более 200 Центров обучения специалистов по управлению.
Интересный опыт подготовки кадров имеет ЗАО “НКМЗ”, на котором была создана и в настоящий период активно функционирует постоянно действующая система производственно-экономического обучения кадров. Общее руководство этой работой осуществляет правление акционерного общества. Участвуют в этом процессе ученые и преподаватели вузов. С целью ускоренной адаптации к работе в рыночных условиях системой обучения охвачены все первые руководители цехов, цеховой персонал, а также руководители профсоюзных комитетов производственных структурных подразделений. Это обеспечило единый подход и адекватное понимание проблем перехода к новым условиям хозяйствования в рыночных отношениях и дала возможность методически подготовить руководителей и специалистов к проведению занятий непосредственно в коллективах.
С 1994 г. в ЗАО “НКМЗ” ежегодно проводится обучение и проверка знаний руководителей и их резерва по вопросам стратегического планирования и управления.
Использование передового зарубежного и отечественного опыта с учетом специфических условий хозяйствования Украины будет способствовать созданию действенной системы подготовки и переподготовки управленческих кадров.
|
|
Грамотный подбор управленческих кадров во многом определяет эффективность деятельности организации. Поэтому этой проблеме следует уделять особое внимание.
Что такое профессиональный подбор кадров?
С одной стороны, имеется должность руководителя, для которой характерны такие составляющие как права, обязанности, ответственность, требования к уровню знаний, умений кандидата, его стажу, полу, возрасту. Все это называют описанием должности или профессиограммой. Описание психологических особенностей человека, необходимых для выполнения данной работы, составляет часть профессиограммы и называется психологическим профилем работника.
С другой стороны, имеются кандидаты, каждый из которых имеет свой уровень знаний, умений и свои социально-демографические и социально-психологические характеристики. Уровень знаний и умений представляет собой квалификационную характеристику (КХ) потенциального руководителя, а из описания психологических особенностей данного кандидата складывается психологический профиль личности.
Главная проблема заключается в том, чтобы применительно к данной должности выявить КХ конкретного кандидата и его психологический профиль. Это производится с помощью различных форм, методов, процедур и называется подбором кадров. Другими словами, нужно соотнести описание должности с описанием кандидата.
При социально-психологическом исследовании личности кандидата в руководители целесообразно использовать следующие методы: наблюдение, анкетирование, биографический метод, групповую оценку личности, интервьюирование, беседы, тестирование.
Для выяснения профессиональных интересов и наклонностей человека используют дифференциально-диагностический опросник Е.А.Климова
При изучении кандидата в резерв управляющих применяются также такие практические методы как: стажировка, дублерство, замещение отсутствующего руководителя на время его болезни, командировки и т.п.).
Представляет интерес система подбора управляющих кадров в Японии.
Как правило, на руководящую должность с улицы на фирмах Японии людей не принимают, кадровые службы начинают работу со специалистами, когда они еще учатся в университетах, специалист выделяет молодых людей, проявляющих определенные способности, которые могут быть использованы в деле развития фирмы. Их приглашают на лекции по истории предприятия, динамике развития фирмы и др. (например, на день качества и т.п.)
Проблема подбора управленческих кадров в настоящий период в странах СНГ является весьма актуальной. Создание действующей системы грамотного отбора кадров обеспечит устойчивое развитие предприятий в условиях штатной конкуренции.
|
|
В последнее время возможности для профессионального роста расширились для всех, но особенно для руководителей, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению.
Классификация управленческих карьер во всем мире осуществляется по четырем показателям:
I. Скорость продвижения по “этажам” системы управления;
П. Последовательность занимаемых должностей. Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней;
Ш. Перспективная ориентация, включающая ориентацию на:
вышестоящие должности;
сохранение занимаемой позиции;
борьбу за ее удержание.
IV. Личностный смысл должностного продвижения. Целями его могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.
Однако эта общепринятая классификация типов карьер оказалась весьма неполной в наших условиях.
Для стран СНГ можно выделить, по крайней мере, 8 типов карьеры, которые в значительной степени определяют организованное поведение руководителей.
I.
Суперавантюрная карьера - предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности.Выделяют два типа суперавантюрных карьер: случайные и совместные.
Случайные - это те карьеры, в основе которых лежит удачное стечение обстоятельств.
Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером или обеспечение быстрого продвижения детям, членам семьи, друзьям.
Исторический опыт и статистические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрная карьера часто заканчивается крахом.
В странах СНГ отмечается значительное увеличение числа карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.
П. Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенных изменениях сфер деятельности.
Увеличение количества авантюрных карьер было связано с широкой компанией выборов руководителей, конкурсами на должности директоров предприятий. В настоящее время рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Наличие в организации, на предприятии более 30% руководителей с авантюрным типом карьеры говорит о потенциальной его нестабильности.
III.
Традиционная (линейная) карьера - это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. В этом случае скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти проекцией и связями. Традиционная карьера позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.IV.
Последовательно-кризисный тип карьеры характерен для периода революционных преобразований, которые предполагают постоянную адаптацию руководителей к переменам.Невозможность адаптации ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.
V.
Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности в зависимости от социально-экономических, технологических и технических изменений. Перемещение осуществляется в рамках одного и этого же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.VI.
Отбывающий тип карьеры. Для каких руководителей карьера завершена. Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя - удержать занимаемую позицию. Преобладает ориентация на личные интересы.VII.
Преобладающий тип карьеры связывают с "завоеванием мира". Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.Это всегда новая позиция в обществе и устремленность в будущее.
VIII.
Эволюционная карьера. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение и совмещение общественных и личных интересов.Типология карьер позволяет прогнозировать поведение руководителей.
В странах СНГ в настоящий период характерно сокращение количества отбывающих и стабилизировалось количество прагматичных карьер.
|
|
Современный руководитель - профессионал должен постоянно обновлять свои знания. Приобретение, обновление, пополнение и совершенствование знаний и есть их развитие. Что же является источником знаний? Это, прежде всего, образование (какое учебное заведение и когда человек окончил), практическая деятельность, коллеги по работе, различные формы кратковременной учебы - курсы, семинары, разовые программы и т.д.
Чтобы развивать свои знания, требуется, во-первых, преодолеть свою лень, во-вторых, отнестись к себе самокритично и заняться самообучением. Существуют специальные практические техники, способствующие развитию знаний руководителя.
Техника 1. Самооценка, самоанализ того, что:
а) я не знаю, то, что мне нужно знать;
б) я плохо знаю, а следует знать лучше.
Можно взять чистый лист бумаги, разделить его пополам, обозначить левый столбец буквой "А", а правый - "Б" и заполнить таблицу, которая станет основой для действий, направленных на развитие знаний.
Техника 2. Нахождение требуемого источника знаний. Это может быть коллега по работе, специальная литература и т.д.
Техника 3. Производство собственных знаний. По мере накопления знаний "в себе" наступает момент, когда человек начинает производить свои знания "вовне". В этом случае знания можно отдавать другим в роли преподавателя или консультанта.
При этом в силу вступает правило: "Когда учишь кого-то, учишься и сам" или "консультируя других, консультируешь прежде всего себя".
Использование данных техник руководителем является основой для развития им своих профессиональных знаний.
|
|
Литература |
Крыжко И.Д., Лукьянченко Н.Д. Методика комплексной оценки способностей руководителей промышленных предприятий в предпринимательской деятельности. - Донецк: Мариуполь, 1995. - 70с.
Курс практической психологии / Автор-сост. Р.Р.Катапов. - Ижевск.: Изд-во Удм.ун-та, 1997. - 448с
Методические указания к изучению темы: "Подбор и оценка управленческих кадров" курса "Управление предприятием"/ Сост. Л.Е. Довгань, Л.Г. Зубенко, В.Н.Елтышев. - К.: КПИ, 1990. - 24с.
Нагорская М.Н. Деловые игры и эффективность управления производством. - К.: Наук. думка, 1992. - С-125-135.
Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества. Проблемы и решения. - М.: Наук.думка, 1999. - С.354-414.
Станкин М.И. Психология управления. - М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 1999. - С.302.
Филиппов А.В. Работа с кадрами. - М.: Экономика, 1990. - С.17-29.
Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. - К.: Украина, 1994. - С. 71-75, 80-86, 123-142, 152-157, 170-188, 201-215.
